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GBpsych 2018

Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz (GBpsych)

Eine Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz ist eine große Chance – wenn man es richtig macht. Seit 2013 sind Unternehmen per Gesetz verpflichtet, eine „Gefährdungsbeurteilung zu psychischen Belastungen am Arbeitsplatz“ (GBpsych) durchzuführen! Richtig ausgeführt dient sie u.a. der Reduktion von Krankheit und Demotivation sowie der Steigerung der Produktivität und der Arbeitgeberattraktivität.

Unternehmen sollten aktiv werden, bevor sie dazu gezwungen werden.

Mehr zur GBpsych und unseren Angeboten finden Sie in dieser Zusammenfassung SCOPAR-GBpsych-Handeln-Sie-jetzt-v01 und in diesem Artikel SCOPAR-GBpsych-Pressemeldung

Per Klick erreichen Sie unsere Sichtweisen und unser Konzept zur  Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz




Gefährungsbeurteilung (Umfrage zu GBpsych2017)

Ergebnisse der SCOPAR-Umfrage 2017

Ist Schluss mit psychischen Belastungen am Arbeitsplatz?

Beschäftigte müssen anpassungsfähiger und selbstorganisierter sein, d.h. immer mehr Kopfarbeit leisten. Da das zu einem höheren geistigen Energieaufwand führt, fühlen sich die Menschen zunehmend dauerhaft belastet und werden dadurch psychisch krank. Die häufige Diagnose: Erschöpfungssyndrom (Burnout/Depression). Ein Gesundheitsmanagement ist daher längst nicht mehr aus den Betrieben weg zu denken. Doch wird die psychische Gesundheit von Beschäftigten in deutschen Unternehmen tatsächlich gefördert?

Knapp 100 Teilnehmende (Führungskräfte, Mitarbeiter, Wissenschaftler und Experten) aus unterschiedlichen Unternehmen und Branchen haben sich an der bundesweiten Umfrage der SCOPAR GmbH beteiligt. Die Umfrage untersuchte den aktuellen Stand der Unternehmen in Bezug auf betriebliche Gesundheitsförderung, insbesondere der Durchführung von Gefährdungsbeurteilungen für die Erhebung und Dokumentation psychischer Belastungen am Arbeitsplatz und daraus resultierender Maßnahmen.

Betriebliche Gesundheitsförderung als Teildisziplin des betrieblichen Gesundheitsmanagements

Die Experten von SCOPAR wissen: Unternehmen, die in ihren Beschäftigten als größten Wertschöpfungsfaktor den Wettbewerbsvorteil erkennen und diesen mit einem abgestimmten ganzheitlichen Gesundheitsmanagement unterstützen, werden langfristig und nachhaltig erfolgreich sein. Die Rolle des betrieblichen Gesundheitsmanagements (BGM) kann als das große Ganze gesehen werden, wobei Aktivitäten in den Bereichen Verbesserung der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes, des Fehlzeitenmanagements, der Personal- und Organisationsentwicklung oder aber auch die Implementierung der Gesundheit als Leitbild in thematisch benachbarten Aufgabengebiete die Basis bilden. Eine weitere Teildisziplin des BGM ist die betriebliche Gesundheitsförderung. Hier steht vor allem die aktive Förderung der Mitarbeitergesundheit im Vordergrund. Ziel ist es, gesundheitsrelevante Belastungen zu senken und die Ressourcen der Mitarbeitenden zu stärken, indem die Arbeitsbedingungen, die Organisation, das Arbeitsklima und das individuelle Verhalten angepasst werden. Wichtig ist, neben Gefährdungen am Arbeitsplatz durch körperliche Belastung und sonstige Gesundheitsgefahren, auch die Gefährdungen durch psychische Belastung in die betriebliche Gesundheitsförderung einzubeziehen. Um letzteres zu gewährleisten gibt der Gesetzgeber seit 2013 die Durchführung einer „Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz“ vor. Wie der aktuelle Stand in deutschen Unternehmen ist, zeigt diese Studie der SCOPAR GmbH von Juni 2017.

Im Jahr 2013 wurde das Arbeitsschutzgesetz um einen Passus ergänzt, der hervorhebt, dass eine Gefährdung am Arbeitsplatz nicht nur durch zu schwere körperliche Arbeiten oder einen hohen Lärmpegel, sondern auch durch psychische Belastungen entstehen kann.

Psychische Gefährdungsbeurteilung ist seit 2013 gesetzliche Pflicht! Diese wird jedoch von über 40% der befragten Unternehmen nicht durchgeführt.

Ein Arbeitsplatz soll laut Gesetz also auch danach beurteilt werden, ob Beschäftigte mit ihren Aufgaben überfordert sind, hoher Zeitdruck herrscht, Nacht- und Schichtarbeit gefordert werden oder man zu wenige oder schwierige soziale Kontakte bei der Arbeit hat. Gemäß Arbeitsschutzgesetz sind alle Arbeitgeber ab 1 Beschäftigten also dazu verpflichtet, mit Hilfe von Gefährdungsbeurteilungen mögliche Gefahren und Risiken für ihre Beschäftigten zu erfassen und zu dokumentieren, aus welchen sich im Anschluss Maßnahmen des Arbeitsschutzes ergeben. Wird ein Betrieb kontrolliert und kann die Erfüllung der gesetzlichen Anforderung, also Maßnahmen zur Gesundheitsförderung, v. a. im Rahmen der Gefährdungsbeurteilung, nicht nachweisen, so kann dies Folgen im Umfang von hohen Bußgeldern bis zur Schließung des Betriebs haben.

Die Ergebnisse der Studie zeigen, dass in den Unternehmen trotz vorhandener Bestandteile der Betrieblichen Gesundheitsförderung (BGF) grundsätzlich noch Informationsdefizite zum Thema Gesundheitsförderung und zu Belastungsanalysen bestehen. Im Vordergrund steht für die Betriebe nach wie vor die Senkung des Krankenstandes, wobei erst eine systemische Fehlzeitenanalyse Licht ins Dunkel der Zusammenhänge bringen kann.

Psychische Gesundheit als Basis für leistungsfähige und leistungsbereite Beschäftigte

Unternehmen, die bereits Maßnahmen ergriffen haben, führten allerdings zu max. 20% eine Gefährdungsbeurteilung psychische Belastungen im gesetzlich geforderten Umfang durch, denn hier wird explizit eine aktive Beteiligung der Beschäftigten gefordert, was mit Kennzahlen-Auswertungen nicht erreicht wird, aber als Vorbereitung einer Analyse sehr wichtig ist. Die Befragung hat bewusst das Thema Maßnahmen-Ableitung ausgelassen, welches aber zusammen mit der Dokumentation und Nachhaltigkeit die Schwerpunkte jeder Gefährdungsbeurteilung bildet.

Gefährdungen aufgrund psychischer Belastungen sind keine Nebensächlichkeit

Fast die Hälfte aller Teilnehmer der Studie gab an, dass die Geschäftsleitung des eigenen Betriebs selbst für die Umsetzung gesetzlicher Anforderungen zuständig ist und sich auch um die Gesundheitsförderung der Beschäftigten kümmert. Dies mag im ersten Moment gut klingen, jedoch ist es sehr fraglich, ob hier der Ursprungsgedanke „psychische Gesundheit des Mitarbeiters“ noch im Fokus stehen kann oder ob lediglich ein Haken hinter eine gesetzliche Anforderung gemacht werden soll; denn psychische Belastungen gehen direkt einher mit der gelebten Unternehmens- und Führungskultur.

Abbildung 5 macht deutlich, dass sich die Gründe für psychische Belastungen hauptsächlich im Wirkungs- und Entscheidungsbereich des Managements und der Führungskräfte befinden. Die Vorgesetzten legen Aufgabeninhalte und /-umfang fest, organisieren die Arbeitsabläufe und sind zuständig für ein gutes soziales Klima. Nicht zuletzt spielt auch das Thema Personalplanung eine entscheidende Rolle, da in den Betrieben auch weiterhin die Überstunden zunehmen. Die wirkungsvollsten Maßnahmen setzen daher an diesen Stellen an.

Obwohl mehr als 75% der Befragten den Arbeitsaufwand der Durchführung einer Gefährdungsbeurteilung als „gering“ oder „mittel“ einschätzten, gab mehr als ein Drittel an, dass im eigenen Betrieb noch keine Erfassung psychischer Belastungen vorgenommen wurde. Diese Betriebe stellen sich generell die Fragen: Wie erfassen wir die psychischen Belastungen, wie sieht diese Gefährdungsbeurteilung aus und was passiert danach? Hier wird es in jedem Fall notwendig, entsprechende Fachexperten hinzuzuziehen, da verschiedene Verfahren möglich sind, die individuell auf den Betrieb abgestimmt werden.

Investitionen sind überschaubar

Dass tausende Unternehmen, von Kleinbetrieben mit weniger als zehn Angestellten bis hin zu internationalen Großkonzernen, jährlich Milliardenverluste verbuchen, aufgrund von krankheitsbedingten Fehltagen (Absentismus) und physischer Anwesenheit, aber psychischer Einschränkung, herabgesetzter Konzentrationsfähigkeit und geistiger Abwesenheit (Präsentismus) der Angestellten, ist längst kein Geheimnis mehr. Vergleichsweise gering sind dagegen der finanzielle Aufwand für die Umsetzung einer „Gefährdungsbeurteilung für psychische Belastungen am Arbeitsplatz“ und die Entwicklung von Maßnahmen zur gezielten Gesundheitsförderung.

Dem Gesetz, dem Unternehmen und den Angestellten zuliebe, ist eine professionelle Gefährdungsbeurteilung der psychischen Gesundheit ein wichtiger Schritt in Richtung eines ganzheitlichen Gesundheitsmanagements und damit die Sicherung des nachhaltigen Erfolgs eines Unternehmens. Die Maßnahmen sind stets individuell – unternehmens-, standort- und bereichs- / bzw. abteilungsspezifisch zu initiieren und müssen auf einer Analyse (z.B. online oder über Workshops) basieren, damit sie an den richtigen Stellen ansetzen.

FAZIT

Es ist an der Zeit, die Bedeutung des Menschen als wichtigsten Bestandteil eines funktionierenden und erfolgreichen Unternehmens anzuerkennen und dementsprechend zu handeln. Die SCOPAR-Experten wissen, dass der Nutzen einer gezielten betrieblichen Gesundheitsförderung den Aufwand um ein 4- bis 8-faches übersteigt. Im Hinblick auf die gesetzliche Pflicht der Durchführung der Gefährdungsbeurteilung und der Entwicklung eines Maßnahmenplans müssen Unternehmen dringend auf den neusten Stand gebracht werden. Und dies ist nicht nur von Bedeutung, um die gesetzliche Vorgabe zu erfüllen, sondern um leistungsfähige und leistungsbereite Beschäftigte, als Basis eines funktionierenden Betriebs, zu gewährleisten.

Studie zur Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastungen am Arbeitsplatz 2017

DIE AUTOREN

  • Marion Genth Bereichsleiterin H2B-Consulting der SCOPAR GmbH
  • Jürgen T. Knauf Geschäftsführer und Bereichsleiter Management-Consulting der SCOPAR GmbH

Als Beratungsunternehmen steht Ihnen die SCOPAR GmbH (www.SCOPAR.de) als Experte für Gesundheitsförderung und BGM mit für Ihren Betrieb maßgeschneiderten Lösungen zur Verfügung.

Branchenzugehörigkeit der Teilnehmer an der Umfrage
Branchenzugehörigkeit der Teilnehmer an der Umfrage
Unternehmensgröße der Teilnehmer an der Umfrage
Unternehmensgröße der Teilnehmer an der Umfrage
Bereits initiierte Bestandteile der betrieblichen Gesundheitsförderung
Bereits initiierte Bestandteile der betrieblichen Gesundheitsförderung
Ziele der Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung
Ziele der Maßnahmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung
Bereits durchgeführte Maßnahmen zur Erfassung der psychischen Belastungen im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung
Bereits durchgeführte Maßnahmen zur Erfassung der psychischen Belastungen im Rahmen einer Gefährdungsbeurteilung
Zuständigkeit für die Umsetzung der gesetzlichen Anforderungen
Zuständigkeit für die Umsetzung der gesetzlichen Anforderungen
Hauptgründe für psychische Belastungen
Hauptgründe für psychische Belastungen
Geschätzter Aufwand zur Umsetzung einer Gefährdungsbeurteilung für psychische Belastungen
Geschätzter Aufwand zur Umsetzung einer Gefährdungsbeurteilung für psychische Belastungen



SCOPAR-Umfrage zur Nachhaltigkeit

Würzburg, 20.05.2015  –  Über 160 Führungskräfte, Mitarbeiter, Wissenschaftler und Experten aus unterschiedlichen Unternehmen haben sich an der bundesweiten Studie von SCOPAR – Scientific Consulting Partners beteiligt. Die Umfrage erkundete, welche Bedeutung das Thema Nachhaltigkeit aktuell hat. Mit dem Blick für das Ganze wurde die soziale, ökologische und ökonomische Ausrichtung abgefragt. Die Ergebnisse zeigen klar, dass dem Thema Nachhaltigkeit eine hohe Bedeutung beigemessen wird. Allerdings ist auch festzustellen, dass die Politik bislang völlig versagt hat und Unternehmen das Thema nicht ernst genug nehmen. Die Menschen beginnen, das Ruder selbst in die Hand zu nehmen.

Deutschland hat erkannt, dass wir in die falsche Richtung steuern. Sollten wir nicht massiv umdenken und umlenken, werden wir unseren Planeten, uns selbst und das, was wir bislang erschaffen haben ruinieren. Wir wären nicht die erste Hochkultur, die sich selbst vernichtet.

Die Trends sind eindeutig:  Nachhaltigkeit in allen Bereichen zahlt sich aus. Der Boom für Bio, Energiesparen, Umwelt, E-Mobility, Menschlichkeit, Fairness, Miteinander, Werte und soziale Verantwortung Petitionen gegen Monsanto, Fracking und Massentierhaltung zeigen eine klare Richtung. Unternehmen, welche sich umfassend mit dem Thema Nachhaltigkeit beschäftigen, florieren (dm – drogeriemarkt, Otto, Henkel). Unternehmen, die die Tendenzen ignorieren, verschwinden (Schlecker, Müllerbrot, Praktiker). Analog dazu wird aktuell in Wissenschaftskreisen der Zusammenhang zwischen beständig andauernder Mitarbeiterzufriedenheit und stetig wirksamer Kundenbindung diskutiert. Wer diese Fakten ignoriert, wird sehr schnell den wirtschaftlichen Misserfolg spüren.

DIE ZEICHEN DER ZEIT ERKENNEN: NACHHALTIG­KEIT MATTERS!

Das Thema Nachhaltigkeit scheint in den Vorstandsetagen angekommen zu sein. Aber wie wird reagiert? Energiekonzerne versuchen im Hauruckverfahren das Ruder herumzureißen und sich ein grünes Mäntelchen umzuhängen. Die Automobilbranche setzt offenbar plötzlich massiv auf Elektroautos. Städte wie München, aber und auch viele kleinere Kommunen wollen energetisch autark und CO2-neutral werden. Zahllose Unternehmen zählen plötzlich Mitarbeiterorientierung zu ihren wichtigsten Werten. Die Liste ließe sich endlos fortsetzen…

Allerdings bleibt es oft bei „green washing“, indem man Farben, Slogans und Werbung ändert. Das Problem dabei: die Öffentlichkeit ist inzwischen besser informiert, erwartet und fordert Taten statt Lippenbekenntnisse. Sie lässt sich nicht mehr durch ein paar Marketingmaßnahmen beruhigen. Echte Investitionen und Richtungswechsel werden honoriert und hinterlassen ihre Spuren bei Umsatz, Gewinn, Mitarbeiterzufriedenheit und Gesamterfolg. Otto, Henkel, dm, Vaude und Co. gehen richtige Wege, doch es sind noch zu wenige Unternehmen. Viele sind sich der neuen EU-Richtlinie, welche Unternehmen mit mehr als 500 Mitarbeitern zur Offenlegung von Nachhaltigkeitsindikatoren verpflichtet, nicht bewusst. Mit 2016 endet hier die Freiwilligkeit und der Nachhaltigkeitsbericht wird zur Pflicht.



AUFWACHEN – MIT DEM BLICK FÜRS GANZE

Was passiert wohl bzw. ist bereits passiert mit:

  • Energiekonzernen, die weiter auf Atomkraft setzten?
  • jedem Unternehmen, das nicht auf die längeren Lebensarbeitszeiten (69+) reagiert?
  • einem Fotohersteller, der die Digitalisierung nicht ernst nimmt?
  • einer Druckerei, die das Internet verschläft?
  • einem Getriebehersteller, der E-Mobility ignoriert?
  • jedem Unternehmen, das die Ressourcenknappheit nicht ernst nimmt?

Das passiert: Wer das Unternehmen nicht nachhaltig an den drei relevanten P´s (People, Planet, Profit) ausrichtet, kann „über Nacht“ seinen Marktvorsprung und auch seine Marktberechtigung verlieren.

Wer das Thema Nachhaltigkeit ernsthaft angehen will, muss es – wie bei allem – ganzheitlich tun, d.h. alle drei Säulen berücksichtigen:

  • soziale Nachhaltigkeit (gesellschaftlich, kulturell, Gesundheit von Körper, Geist und Seele..) – „People“
  • ökologische Nachhaltigkeit (Emissionen, Umwelt, Immissionen, Ressourcen, Cradle2Cradle..) – „Planet“
  • ökonomische Nachhaltigkeit (langfristige Wertentwicklung, Nutzen, Fairness über Generationen hinweg..) – „Profit“



Die vorliegende Umfrage untermauert, auch beim Thema Nachhaltigkeit ist der Blick fürs Ganze wichtig! Was nützt uns ein „gesunder“ Planet, wenn die Menschen krank oder unglücklich sind? Wie lange bleiben die Menschen wohl gesund und glücklich, wenn die Umwelt zerstört ist und die Nahrungsmittel belastet sind? Wie lange kann man von Wohlstand sprechen und ihn genießen, wenn die Erde zerstört und die Menschen krank und verfeindet sind? Nachhaltigkeit ist ein verzahntes System, dessen Zahnräder sich gegenseitig beeinflussen.

Politik hat versagt, Unternehmen sind zu zaghaft, Menschen werden aktiv

In der Umfrage wurde abgefragt, welche Bedeutung die Teilnehmer der Nachhaltigkeit im gesellschaftlichen, ökologischen und ökonomischen Bereich beimessen

Über 80% der Befragten halten diese Säule „Gesellschaft“ für die wichtigste. Dies ist verständlich, da es die Menschen selbst betrifft und es letztlich Menschen sind, die auch über die beiden anderen Säulen entscheiden.

Doch auch die Ökologie spielt eine maßgebliche Rolle: Knapp 80% der Befragten halten diese Säule ebenfalls für sehr wichtig. Auch dies ist nachvollziehbar, da es nur einen Ort gibt, auf dem wir leben können: unseren Planeten Erde. Ist dieser verseucht oder ausgebeutet, geht das Leben zu Ende oder ist nicht mehr lebenswert. Der Weltressourcenverbrauch ist zu hoch, die Industrieländer verbrauchen derzeit die Ressourcen von drei Planeten. Die Hälfte der Lebensmittel in Deutschland landen dennoch im Müll. Die industriell aufstrebenden Länder (wie China und Indien) wachsen „ohne Rücksicht auf Verluste“. Deutschland kennt den Raubbau an der Natur und die Umweltbelastungen aus den Nachkriegsjahren. Auch die Massentierhaltung, die Fleischskandale, zunehmende Antibiotika-Resistenz bei Menschen und die Genmanipulation bei den Nahrungsmitteln begegnen uns täglich in der Presse. Hier ist ein radikales Um-Handeln erforderlich wenn wir die Kurve noch kriegen wollen. Carbon Footprints, (Produkt-)Ökobilanzen und Life-Cycle-Analysen (LCA) etc. sind erste Ansätze.

Und selbst in der ökonomischen Nachhaltigkeit sehen knapp Dreiviertel der Befragten einen entscheidenden Wettbewerbsfaktor. Nachhaltigkeit als Wettbewerbsvorteil? Grüne Themen als Erfolgsgarant?

Diese Säule ist nicht so unmittelbar sichtbar und wirksam wie die beiden ersten Säulen. Doch bereits unser Rentensystem verdeutlicht, dass ein Leben auf Pump auf Dauer nicht funktionieren wird. Und so scheitern auch Unternehmen, die rein den kurzfristigen Profit maximieren, anstatt in die Zukunft zu investieren: Nokia, Praktiker oder Müllerbrot sind nur einige Beispiele von namhaften Unternehmen, welche sich in die Pleite gewirtschaftet haben. Götz Werner, der Gründer des dm Drogeriemarktes, sagt dazu: „Wenn wir am Ende eines Geschäftsjahres maximalen Gewinn erwirtschaftet haben, haben wir etwas falsch gemacht. Dann haben wir zu wenig in Kunden und Mitarbeiter investiert.“

Politik und Nachhaltigkeit

Ganz finster sieht es aus, wenn man betrachtet, was die Politik für die Nachhaltigkeit tut. Über 50% der Teilnehmer sind der Ansicht, die Politik habe völlig versagt und gerade mal 1% denkt, die Politik hätte einen guten Job gemacht.

Das ist ernüchternd und ein deutliches Warnsignal. Sollte es doch gerade die Politik sein, die die entsprechenden strategischen Leitplanken für die Unternehmen und die Bürger vorgibt.

Doch bislang hat die Politik dem Thema Nachhaltigkeit offensichtlich über alle Parteigrenzen hinweg (sogar bei den Grünen) viel zu wenig Bedeutung beigemessen oder allenfalls Lippenbekenntnisse abgegeben.

Unternehmen und Nachhaltigkeit

Aber wie sieht es in der unternehmerischen Praxis überwiegend aus? Dass die Nachhaltigkeit den Menschen ein Elementarbedürfnis ist, heißt ja noch lange nicht, dass dieses Thema auch in ihren Unternehmen wirklich ernst genommen wird.

Wenn man nach den konkreten Auswirkungen des Trends in den Unternehmen fragt, folgt eine deutliche Ernüchterung. Schon unsere erste Frage hierzu zeigt, dass ein wirklich großer Handlungsbedarf besteht. Lediglich knapp ein Drittel der Befragten glaubt, dass Nachhaltigkeit bereits gut im eigenen Unternehmen umgesetzt wird. Und das bei einem sich abzeichnenden Megatrend!

Menschen und Nachhaltigkeit

Abschließend wurde erhoben, wie gut die Befragten für sich selbst im eigenen Umfeld das Thema Nachhaltigkeit umgesetzt haben. Indikatoren sind eigenes Verhalten und eigener Konsum. Immerhin ein Drittel gibt an, auf einem guten Wege zu sein und nur lediglich 2,5 % der Teilnehmer schätzen, dass Nachhaltigkeit bisher nicht Einzug in ihr Leben gehalten hat. Dennoch bleibt auch beim eigenen Tun und Handeln noch eine ganze Menge zu tun. Im Grunde genommen sind auch die einzelnen Menschen nicht so viel weiter als die Unternehmen, in denen sie arbeiten und täglich Verantwortung tragen.

EMPFEHLUNG FÜR UNTERNEHMEN – IN VIER SCHRITTEN ZUR MEHR NACHHALTIGKEIT

Um zukünftig nicht zu den Verlierern zu gehören, muss Nachhaltigkeit in Unternehmen auf die große Agenda und in die strategische Ausrichtung. Es muss dringend etwas getan werden, Schönfärbereien sind nicht akzeptabel. Und: eine ganzheitliche Sichtweise ist wichtig, alle Säulen (gesellschaftlich, ökonomisch, ökologisch) müssen adressiert werden. Es empfehlen sich vier Schritte:

  1. Unternehmensspezifische Identifikation der größten Treiber und Effekte
  2. Ermittlung der bislang größten Defizite und darauf Bezug nehmend Priorisierung der Handlungsfelder
  3. Erstellung einer konkreten Roadmap zur Umsetzung für die nächsten 1-2, 5 und 10 Jahre. Mit der ausgewiesenen Bereitstellung ausreichender Mittel und Ressourcen, sowohl finanziell als auch personell.
  4. Evaluierung des Erfolgs anhand vorher fixierter Kriterien jeweils nach 1-2 Jahren

Ausgangspunkt jeglicher Aktivitäten (Strategien, Projekte, Maßnahmen) ist, wie erwähnt, eine ganzheitliche Analyse. Denn nur sie macht überhaupt erkennbar, wo die größten Nachhaltigkeitstreiber (positive wie negative) im Unternehmen liegen und welche Effekte sie mit sich ziehen. Erst nach Identifizierung dieser internen und externen Treiber können Messgrößen (Key Performance Indicators – KPIs) definiert, der Ist-Stand gemessen, Ziele definiert und zugehörige Maßnahmen erarbeitet werden.

Wichtig ist einerseits, das hier skizzierte Big-Picture vor Augen zu haben, andererseits aber dann getreu dem Motto „think big – start small“ zu beginnen. Unternehmen und deren Entscheider müssen sich wieder bewusst machen, dass Unternehmen existieren, um den Menschen zu dienen. Die Wirtschaft ist für die Menschen da und nicht umgekehrt.

Die entsprechende strategische Entscheidung und Ausrichtung sollte nach Möglichkeit partizipativ, d.h. unter Einbindung der Mitarbeitenden erarbeitet und auch entsprechend kommuniziert werden.

Der wichtigste Rohstoff zum nachhaltigen unternehmerischen Erfolg ist dabei die Schaffenskraft der Mitarbeitenden: sie tragen das Unternehmen. In ihre Motivation und Sinnhaftigkeit, ihr Wohlbefinden, ihre anhaltende Gesundheit, in ihr Verständnis hinsichtlich des Umgangs mit Ressourcen, Umwelt und gesellschaftlicher Verantwortung zu investieren, ist praktizierte Nachhaltigkeit. Insbesondere unter dem Fokus des sich verändernden demographischen Faktors im beginnenden 21. Jahrhundert und dem damit verbundenen akuten Fachkräftemangel ist Umdenken und Umhandeln dringend angezeigt.

Praxistipps FÜR CSR / NACHHALTIGKEIT: PEOPLE, PLANET, PROFIT

Nachhaltige und ganzheitliche Unternehmensentwicklung berücksichtigt Körper, Geist und Seele der Mitarbeitenden (Verhalten) sowie Körper, Geist und Seele des Unternehmens (Verhältnisse). Die folgenden sechs Punkte zeigen exemplarisch einige praxisbewährte Methoden des SCOPAR-Ansatzes „Health to Business“ (H2B) auf:

  • Der „Wissensmagnet“ – Wissen im Unternehmen halten. 
    (H2B-Baustein Wissen)
    Szenario: Der langgediente Mitarbeiter verlässt (oft rein aus Altersgründen) das Unternehmen.
    Methode: im halbjährigen Übergang wird sein geschäftsrelevantes Wissen vom (ggf. fiktiven) Nachfolger in strukturierten, geführten Interviewsituationen transferiert und steht somit weiter gewinnbringend zur Verfügung.
  • Das „integrierte Fitnessstudio“ – Mens sana in Corpore sano 
    (H2B-Baustein Gesundheit)
    Szenario: Viele Mitarbeiter wollen etwas für sich tun, doch Anfahrt und Aufwand sind dabei oft sehr hoch.
    Methode: Kooperation mit ortsnahem Fit- und Wellnessstudio. Unternehmen erhält sehr günstigen Pauschaltarif und gibt diesen an Mitarbeiter weiter. Fitnesszeit darf zu einem Fünftel sogar auf die Arbeitszeit angerechnet werden. Oder auch Angebot einer kostenlosen Benutzung an die Belegschaft. Optional bspw. die Mitarbeitenden hinsichtlich kostenloser und zeitoptimierter Möglichkeiten inspirieren: http://www.scopar.de/3×3-training
  • Die „gesunde Pause“ – Mit Freude gesund speisen & kommunizieren
    (H2B-Bausteine Gesundheit/Betriebsklima/Wissen)
    Szenario: Wie verbringe ich die Mittagspause? Fast Food – oft teuer und schlecht.
    Methode: In Kooperation mit dem Betriebsarzt wird eine gesunde und schmackhafte Essensauswahl angeboten. Gesunde Essen günstig anbieten, ungesunde teuer oder die Essensangebote mit Smileys oder nach dem Ampelprinzip kennzeichnen.
    Gleichzeitig eine „Verabredungskultur“ installieren, die den informellen Wissensaustausch fördert. Für kleinere Betriebe auch in Kooperation mit gesundheitsorientierter ortsansässiger Gastronomie durchführbar.
  • Das „smarte Telefonbuch“ – Wer ist eigentlich verantwortlich?
    (H2B-Bausteine Qualifikation / Wissen)
    Szenario: So viele Themen im Unternehmen. Aber wer ist verantwortlich? Wer kennt sich wirklich aus?
    Methode: Themenzentrierter Zugang auf das smarte, weil erweiterte Telefonverzeichnis. Der Mitarbeiter sieht sofort, wer themenverantwortlich, wer Experte, wer interessiert ist. Kombinierbar mit Methode „Wissenslandkarte“.
  • Das „Kundenparlament“ – Gemeinsam zum umweltfreundlichen Produkt 
    (H2B-Baustein Prozesse)
    Szenario: Produkte, Logistik, Einsatz sowie Recycling bergen viel Raum für ökologische Verbesserungen – welche oft nicht nur einen Imagevorteil sondern auch handfeste ökonomische Vorteile bergen.
    Methode: Der interessierte Kunde weiß oft am besten, wie er ein Produkt einsetzt und ggf. entsorgt. Also können sein Wissen und seine Ideenkraft wertvollen Nutzen für die eigene Entwicklung und Marketingabteilung bringen. Und warum (mit Hilfe des Kunden) nicht auch mal einen „Nachhaltigkeitspreis“ gewinnen?
  • Die „Neue Humankultur“ – Vertrauen senkt Transaktionskosten 
    (H2B-Bausteine Psyche/Betriebsklima/Prozesse)
    Szenario: Misstrauenskultur, Arbeiten unter (unnötigem) Druck senkt das nachhaltige Leistungsvermögen um mindestens 20% – dauerhaft! „Mein Wissen ist meine Macht“ verhindert dringend benötigte Innovationen.
    Methode: Humanzentrierte Ausrichtung der Unternehmenskultur senkt Fehlzeiten und Reibungsverluste und erhöht gleichzeitig signifikant die Innovationskraft, den wichtigsten Profitfaktor der heutigen Zeit. Höhere Effizienz und Effektivität durch weniger Controlling. Gesündere Mitarbeiter durch mehr empfundene Sinnhaftigkeit.

Hinweis: Seit dem 1. Januar 2009 wird die Förderung der Mitarbeitergesundheit (Einkommensteuergesetz (EStG), § 3 Nr. 34 – Betriebliche Gesundheitsförderung) steuerlich unterstützt. 500 Euro kann ein Unternehmen pro Mitarbeiter und pro Jahr lohnsteuerfrei für Maßnahmen der Gesundheitsförderung investieren. Es werden Maßnahmen steuerbefreit, die hinsichtlich Qualität, Zweckbindung und Zielgerichtetheit den Anforderungen der §§ 20 und 20a Abs. 1 i. V. mit § 20 Abs. 1 Satz 3 SGB V genügen. Hierzu zählen u.a. Bewegungsprogramme, Ernährungsangebote, Suchtprävention und Stressbewältigung. Vorsicht: Die Übernahme der Beiträge für einen Sportverein oder ein Gesundheitszentrum bzw. Fitnessstudio fallen leider nicht darunter. (Bevor Unternehmen jedoch Maßnahmen durchführen, empfiehlt sich eine Analyse, welche Maßnahmen den größten Nutzen bergen.

Doch nicht nur im Unternehmen, auch im persönlichen Bereich kann jeder Einzelne etwas bewirken – zusätzlich auch andere durch sein Vorbild zu nachhaltigem Handeln bewegen. Beispielhaft folgen einige Aktionsfelder, in welchen auch kleine Beiträge (in Summe) bereits wertvolle Effekte für eine nachhaltig gesündere Umwelt bringen:

  • Weniger ist oft mehr – Verantwortungsvoller Umgang mit dem Ressourcenverbrauch
    Szenario: Die nicht erneuerbaren Energien & Rohstoffe sind endlich, ihr Verbrauch zudem oft direkt umweltschädlich.
    Methode: Sukzessive Umstellung auf erneuerbare Energien, Eigenverbrauch („Ökologischer Fußabdruck“) intelligent steuern. Bei neuen Produkten auf nachhaltige Produktion und Recyclingquote achten. Mittelfristig ist das oft nicht einmal teurer!
    Alltagsbeispiele sind LED-Technik in der Beleuchtung, Schaltsteckdosen, Wärmedämmung, Heizen mit Solar & Holz, etc.
  • Entscheidend ist, was hinten rauskommt – Emissionen als versteckte Allgemeinkosten betrachten
    Szenario: Gase (CO2!) und stoffliche Abfälle (Plastik!) bei Produktion und Verbrauch belasten uns alle – und zwar langfristig.
    Methode: Zusammen mit den Ressourcen den gesamten Produktlebenszyklus im Auge behalten und die eigene Kaufkraft in diese Richtung bringen. Den Einsatz von Produkten bis zum Ende durchdenken.
  • Und Ersatzteile gibt’s längst nicht mehr! – Subjektives Bedürfnis mit objektivem Bedarf in Einklang bringen
    Szenario: Die Wegwerfgesellschaft konsumiert oft weit über ihre Bedürfnisse und Sinnhaftigkeiten hinaus.
    Methode: Die „5-R-Regel“ aus der Permakultur beachten: Refuse (unnötigen Konsum verweigern) / Reduce (notwendigen Konsum verringern) / Reuse (Sachen wiederverwenden oder umnutzen, Second-Hand) / Repair (nicht alles gleich wegwerfen, sondern auch mal reparieren) / Recycle (recyclen verbraucht meist deutlich weniger Energie als neu herstellen.
  • Man ist, was man isst? – Landwirtschaft zwischen Bio und Massentierhaltung
    Szenario: Sowohl in der pflanzlichen als auch der tierischen Agrikultur steht oft nur kurzfristiger Gewinn im Fokus
    Methode: Die eigene Haltung zu den bekannten (und auch weniger bekannten) Auswirkungen nicht-nachhaltiger Landwirtschaft einer Prüfung unterziehen. Diese sind bspw. Monokultur, Genmanipulation, Sojaproduktion für Fleischproduktion, 40% des Fischfangs für Fleischproduktion, Massentierhaltung mit hormonellen und antibiotischen Zugaben (Trinkwasser!), usw. Dem kann – oft ohne großen Aufwand – begegnet werden durch Kauf und Verarbeitung saisonaler und regionaler Produkte, durch reduzierten Fleischkonsum aus artgerechterer Tierhaltung, mit BIO statt AntiBIOtika.
  • Wer rastet, der rostet – Gesellschaft in Bewegung
    Szenario: Trotz hoher ökologischer und humaner Kosten wird zunehmende Flexibilität und Mobilität verlangt.
    Methode: Aus der Not eine Tugend machen: öfter mal das Fahrrad statt des Autos nehmen. Die faktische Mobilität auf ein gesundes Maß bringen. Die Notwendigkeit der persönlichen physischen Anwesenheit in Besprechungen kritisch beleuchten und statt des Fliegers verstärkt Videokonferenzen einsetzen.
  • Tue Gutes und sprich darüber! – Interessengruppen bilden und Gedankengut austauschen
    Szenario: Der eigene Einfluss auf die Politik erscheint verschwindend gering. Ein Einzelner vermag oft nichts zu ändern.
    Methode: Interessengruppen gründen oder unterstützen. Das virtuelle Netz erleichtert dieses sehr. Foren bieten Platz für Austausch, Schreiben, Posten, Sprechen, Motivieren. In der lokalen (Umwelt)politik kann mit Aufklärung und Engagement oft doch einiges bewegt werden. Hierbei kann auch die Stellung und die Größe des eigenen Unternehmens politisch ins Feld geführt werden. Win-Win-Win-Situationen können hierbei entstehen – für Einzelne und für die Gesellschaft, auch zum Nutzen des eigenen Arbeitgebers.
  • Nichts ist so stetig wie der Wandel – Verändern & Verbessern, aber bitte ganzheitlich, mit den Menschen, nicht gegen sie!
    Szenario: 70% der Veränderungsprojekte scheitern, das muss nicht sein.
    Methode: Ganzheitliche Veränderung initiieren und die Mitarbeitenden involvieren. Dabei müssen aktuelle Entwicklungen, insb. wie „Industrie 4.0“ und der demografische Wandel berücksichtigt werden. Veränderungen können aber nur erfolgreich sein, wenn sie die Auswirkungen auf Organisation & Prozesse, Mitarbeiter (HR), Technik (IT/ITK), sowie Lieferanten und Kunden von Anfang an berücksichtigen. Und Veränderungen werden getragen von Menschen – oder blockiert! Erfolgreich ist nur, wer Zusammenhänge erkennt und berücksichtigt. Und wer die Menschen von Beginn an in die Veränderung mit einbezieht. Professionelles Changemanagement als umfassende Begleitung gewollter (und ungewollter) Veränderung beginnt bereits in der Analysephase!

Es gibt viele hunderte Maßnahmen mehr, die Unternehmen durchführen können. Wichtig ist es, gezielt dort anzusetzen, wo unternehmensspezifisch der größte Handlungsbedarf herrscht. Dies muss der erste Schritt sein, wenn man es mit dem Thema Nachhaltigkeit ernst meint. Bei allen Maßnahmen ist der Blick für das Ganze zu berücksichtigen und vor allem, dass die Menschen den Unterschied machen.

Fazit: NACHHALTIGKEIT MATTERS UND IST DER WETTBEWERBSFAKTOR DER ZUKUNFT

Die nachhaltige Ausrichtung eines Unternehmens wird sich in den nächsten Jahren angesichts begrenzter Ressourcen, demografischen Wandels sowie massiver Belastung unserer Umwelt als einer der entscheidenden Wettbewerbsfaktoren herauskristallisieren. Zukünftig werden die Mitarbeitenden vermehrt zum einen „mit Füßen abstimmen“ und hin zu den attraktivsten Arbeitgebern wandern und zum anderen mit Ihrem Einkaufszettel hin zu nachhaltigen Produkten und fairen Services tendieren. Ein ganz wichtiges Überlebenselement wird also sein, wie nachhaltig ein Unternehmen in Summe agiert. Zudem auch, wie diese unternehmensspezifische Nachhaltigkeit dargestellt und dann in der Folge von Konsumenten und Partnern wahrgenommen wird. Das Marketing wird künftig zunehmend auf Kundenseite gestaltet, die Macht der sozialen Netzwerke wird deutlich anwachsen. Der glaubhaft vermittelte Blick für das Ganze – bei Menschen, Maschinen und Methoden – sowie die Nachhaltigkeit des Unternehmens sind  d i e  kritischen Erfolgsfaktoren der Zukunft. Ein massives Um-Denken und vor allem Um-Handeln ist nötig.

Grundsätzlich sollten wir uns jedoch alle überhaupt auch die Frage stellen, wo der Wohlstand aufhört und der Überfluss beginnt. Ludwig Erhard, der Vater des deutschen Wirtschaftswunders sagte bereits vor knapp 70 Jahren: „Wir werden sogar mit Sicherheit dahin gelangen, dass zu Recht die Frage gestellt wird, ob es noch immer nützlich und richtig ist, mehr Güter, mehr materiellen Wohlstand zu erzeugen, oder ob es nicht sinnvoll ist, unter Verzichtsleistung auf diesen „Fortschritt“ mehr Freizeit, mehr Besinnung, mehr Muße und mehr Erholung zu gewinnen.“

Dem ist eigentlich nichts hinzuzufügen…

DIE AUTOREN:

Jürgen T. Knauf Geschäftsführer und Bereichsleiter Organisationsberatung der SCOPAR GmbH

Henning Gattwinkel Mitglied des SCOPAR-Beratergremiums 

Gut beraten!

SCOPAR-Studie zur Nachhaltigkeit als PDF (2015)

S-PPP: Folien zur Nachhaltigkeit und Nachhaltigkeitsbericht




Umfrage zum Thema Nachhaltigkeit

SCOPAR-Umfrage zum Thema Nachhaltigkeit (People, Planet, Profit)




Studie: Körper, Geist und Seele

Ergebnisse der SCOPAR-Studie: „Körper, Geist und Seele“

 

Die Seele des Unternehmens und die Psyche der Mitarbeitenden sind die wichtigsten Handlungsfelder für Unternehmen in 2014! Doch auch das Wissen der Mitarbeitenden und die Innovationskraft der Unternehmen werden als wichtig angesehen, denn Deutschland ist Wissensstandort – und muss es bleiben! Der Blick fürs Ganz entscheidet und Menschlichkeit siegt..

Ergebnisse der Studie Körper, Geist und Seele als PDF

 

Körper. Geist und Seele - Ergebnisse der Studie

Ergebnisse der Studie „Körper, Geist und Seele“

Fokus der Studie: Die sechs Stellhebel für nachhaltigen Unternehmenserfolg

Körper. Geist und Seele - ganzheitliches BGM

Voraussetzung einer erfolgreichen Unternehmensentwicklung: Ganzheitliche Ist-Analyse

Fragen zum betrieblichen Gesundheitsmanagement BGM

Sieben Leitfragen einer erfolgreichen Unternehmensentwicklung

Über 150 Teilnehmende (Führungskräfte, Mitarbeiter, Wissenschaftler und Experten) aus unterschiedlichen Unternehmen haben sich an der bundesweiten Studie von SCOPAR – Scientific Consulting Partners beteiligt. Die Umfrage erkundete, wo aus Sicht der Befragten der größte Handlungsbedarf für Unternehmen in 2014 liegt. Mit dem Blick fürs Ganze wurden die sechs kritischen Einflussfaktoren des Unternehmenserfolges unterschieden: Körper, Geist und Seele der Mitarbeitenden (Verhalten) sowie Körper, Geist und Seele der Unternehmen (Verhältnisse). Die Ergebnisse zeigen klar, dass neben der Verbesserung von Strukturen, Prozessen und der IT vor allem im Bereich Unternehmenskultur, Betriebsklima, Führung, Kommunikation ein enormer Handlungsbedarf liegt.

Ähnlich hoch ist der Handlungsbedarf in den Bereichen Wissen und Innovationskraft (Geist) im Unternehmen bzw. bei den Mitarbeitenden sowie im Bereich der Psyche (Seele) der Mitarbeitenden. Die körperliche Gesundheit der Mitarbeitenden liegt dabei an letzter Stelle. Der Grund dafür liegt aus Sicht der Experten von SCOPAR darin, dass viele Menschen das Thema Gesundheit bereits sehr viel ernster nehmen und sich eigenverantwortlich um Ihre Physis mittels bewusster Ernährung und gesunder Bewegung kümmern.

Der Blick fürs Ganze entscheidet

Auch ist mittlerweile weitläufig bekannt, dass den Wechselwirkungen von Körper (Physis) und Seele (Psyche), also den psychosomatischen Zusammenhängen eine größere Bedeutung beigemessen werden muss, als bislang angenommen. So zeigen beispielsweise Studien, dass die Hauptursache für Bandscheibenvorfälle und hohes Cholesterin Stress ist. Dieser Erkenntnis wird in vielen Unternehmen bereits Rechnung getragen, was die steigende Zahl von Maßnahmen in Richtung Entspannungsübungen am Arbeitsplatz, Seminaren wie Burnout-Prävention oder auch Yogakurse zeigen.

Blickt man vor dem Hintergrund dieser Ergebnisse in die Unternehmen, so stellt man jedoch fest, dass ca. 80% des Verbesserungsaufwandes (kapazitiv und monetär) in den „Körper“ des Unternehmens fließen. Hier findet man die meisten Projekte und Maßnahmen. Nahezu permanent laufen Reorganisations- und Optimierungsprojekte in allen Bereichen. Regelmäßig werden neue IT-Systeme eingeführt bzw. die älteren Systeme abgelöst. Nimmt man die vorliegenden Ergebnisse ernst, so dürften nur ca. 20% der Ressourcen in den Körper des Unternehmens fließen. Dieser geringe Prozentsatz kommt dadurch zustande, da die meisten Unternehmen ja schon seit vielen Jahren und sehr regelmäßig in die Optimierung ihres „Körpers“ investieren – und hier schon sehr gut sind. Dementsprechend ist das Gros der Unternehmen organisatorisch und IT-technisch bereits sehr gut aufgestellt, so dass es enormer Anstrengungen bedarf, weitere Verbesserungen zu erzielen. Anders bei den „weichen“ Faktoren seitens Mitarbeitenden und Unternehmen. Hier lässt sich noch mit wenig Aufwand ein spürbarer Nutzen erzielen. Dementsprechend müsste sich also der Rest des Optimierungsaufwands – also ca. 80% – auf die anderen fünf Bereiche (die weichen Faktoren bei Mensch und Unternehmen) verteilen.

Deutschland ist Wissensstandort – und muss es bleiben!

Analysiert man die aktuellen Übernahmen, Unternehmenspleiten und Insolvenzen, so bestätigen diese die Erkenntnisse der vorliegenden SCOPAR-Studie. Wer hätte beispielsweise vor 10 Jahren gedacht, Nokia könnte sich mal als Handyhersteller „verabschieden“ bzw. könnte von einem Software-Unternehmen übernommen werden. Und wo hat es Nokia verspielt? Im Bereich der Innovationskraft (Geist seitens der Mitarbeitenden und im Unternehmen). Gleiches gilt wohl für Loewe, einst ein Vorzeigeunternehmen mit erstklassigen Fernsehgeräten. Gerade in Deutschland ist die größte Ressource auf einer durchschnittlichen Höhe von ca. 170 cm über Grund zu finden, nämlich in den Köpfen der Menschen. Als Innovationsstandort ist es also zwingend erforderlich, diese Ressource zu pflegen und weiter auszubauen. Unser größter Wettbewerbsvorteil im globalen Wettbewerb ist das Wissen und unsere Innovationskraft. Hier gilt es zum einen mit intelligenten Maßnahmen das Wissen im Unternehmen zu halten, auszubauen und intern schnell zugänglich zu machen. Die Etablierung eines gelebten Wissensmanagements via Wissens-campus, Yellow-Pages oder Unternehmens-Wiki bspw., die Innovationssteigerung via Ideenmanagement und betrieblichem Vorschlagswesen sowie Wissen der älteren Mitarbeitenden via Mentorenkonzepte zu nutzen, werden sich immer mehr als kritische Erfolgsfaktoren herauskristallisieren. Zum anderen muss das Wissen der Mitarbeitenden aber auch permanent auf dem neuesten Stand gehalten, aufgefrischt und ausgebaut werden. Hier greifen Ansätze wie eine interne „Learning Academy“, Wissenszirkel und individuelle Fort- und Weiterbildungskonzepte. Der Wettbewerb wird sich daran entscheiden, wem es gelingt, gute Mitarbeiter (auf allen Ebenen) zu finden und zu binden. Wer das nicht versteht wird der Verlierer sein!

Menschlichkeit siegt, die Mitarbeiter sind Erfolgsfaktor Nummer 1

Ein weiteres Negativ-Beispiel der jüngsten Vergangenheit ist die Drogeriekette Schlecker. Jahrelang war Schlecker der Platzhirsch. Doch Schlecker scheint irgendwie stehen geblieben zu sein. Während sich Müller, Rossmann und allen voran dm – drogeriemarkt an den Kundenbedürfnissen orientieren und gerade letzterer die Menschlichkeit im Unternehmen in den Mittelpunkt stellte, verstaubte Schlecker zusehens – bis zur Insolvenz. Charles Darwins Erkenntnis: „Survival of the fittest“ ist wohl eines der am häufigsten falsch interpretierten Zitate. Darwin meinte nicht wie meist geglaubt, dass die Stärksten überleben, sondern die am besten Angepassten. Ein kleiner Übersetzungsfehler des Wortes „fittest“ ist die Ursache für diese Missinterpretation. Schlecker hat sich nicht an die veränderten Kundenanforderungen angepasst und den Fokus mehr auf Kostenoptimierung denn auf Kundenzufriedenheit gelegt. Götz Werner, der Gründer von dm – drogeriemarkt hat mit seinem anthroposophischen Ansatz darüber hinaus seine Mitarbeitende als treibende Kraft erkannt und alles getan, damit diese engagiert und mit Freude ans Werk gingen und gehen und die Kunden in freundlichem Ambiente mit guten Produkten bedienen. Der Erfolg gibt ihm Recht.

Weitere Negativ-Beispiele der jüngeren Vergangenheit sind der Weltbildverlag und die Bäckerei Müller. Management-Fehler hieß es. Sei es, dass antiquierte Strukturen, Prozesse, Vertriebswege und Geschäftsmodelle stur weiterverfolgt wurden oder offensichtliche und sogar von den Lebensmittelbehörden bemängelte Missstände nicht abgestellt wurden. Die Ursachen sind letztlich immer „menschliches Versagen“. Ein Blick zu Praktiker zeigt auch, wohin „nur billig“ und eine reine Kostenminimierung führt.

Die Ergebnisse der Studie sind ein deutliches Plädoyer für den Blick fürs Ganze!  Das notwendige neue Denken sei an einem weiteren Beispiel verdeutlicht: Hatten die Prozess- und Kostenoptimierer früher den Absentismus, also den Ausfall der Mitarbeitenden aufgrund von Krankheit, im Visier, erkennt man heute ein ganz anderes Problem: Den Präsentismus. So sind die innerbetrieblichen Fehlzeiten schon seit Jahren eher rückläufig, doch viele Mitarbeiter sind einfach nur anwesend und machen „Dienst nach Vorschrift“. Die Ursachen der dahinter stehenden inneren Kündigung sind vielfältig: Demotivation, schlechte Strukturen, Prozesse oder IT-Systeme, Mobbing, fehlendes Know-how, Überlastung, interne Grabenkämpfe etc. – Präsentismus gibt es überall dort, wo die Mitarbeitenden nicht können, nicht wollen oder nicht dürfen. Hier gilt es, ganzheitlich gegenzusteuern. Denn schon heute schätzen Experten die Kosten für Präsentismus als dreimal höher als beim Absentismus.

Was sollten Unternehmen vor den Erkenntnissen der Studie folglich tun?

  1. Einen Blick für das Ganze entwickeln. Es gilt, die Zusammenhänge zwischen Körper, Geist und Seele von Mitarbeitenden und Unternehmen zu erkennen, um sowohl Verhalten als auch Verhältnisse zu berücksichtigen. Mensch und Unternehmen sind als Ganzes zu begreifen, um sie mit ihren verschiedenen Facetten und Möglichkeiten optimal in Einklang zu bringen.
  2. Die Mitarbeitenden in den Mittelpunkt stellen – gemäß dem Motto „Zuerst die Mitarbeiter, dann die Kunden und zuletzt die Shareholder!“ von Sir Richard Branson (Unternehmer, Multimilliardär, Entdecker). Dazu ist es wichtig, die Ergebnisse der Studie ernst zu nehmen und den Aufwand für Optimierungen den Ergebnissen anzupassen. Wer nur in den Körper des Unternehmens investiert, aber Psyche oder Wissen vernachlässigt, scheitert.
  3. Gezielt Schwachstellen im Unternehmen eliminieren und dort optimieren, wo der größte Handlungsbedarf liegt. Dazu können mittels ganzheitlicher Analyse (z.B. Mitarbeiter- und Kundenbefragung) die Bereiche identifiziert werden, in denen der größte Handlungsbedarf liegt. Nur durch eine ganzheitliche Analyse können die Verbesserungsmaßnahmen durchgeführt werden, die den größten Nutzen bergen.

Ausgangspunkt jeglicher Aktivitäten (Strategien, Projekte, Maßnahmen) muss eine ganzheitliche Analyse sein. Dabei ist wichtig zu berücksichtigen, dass die erkannten Handlungsfelder von Unternehmen zu Unternehmen unterschiedlich sind und auch im Unternehmen standort-, bereichs- und abteilungsweise variieren können. In einem Unternehmen kann das die fehlende Innovationskraft sein, die Marktanteile kostet, in einem anderen Unternehmen ein schlechter Führungsstil, der sich auf die Motivation der Mitarbeitenden auswirkt und so die Effizienz bremst. Während in einem Bereich zum Beispiel aufgrund von Zeitdruck und hoher „Schlagzahl“ etwa der Stresslevel und die Burnout-Quote sehr hoch sind, können in einem anderen Bereich die Mitarbeitenden durch chemische Belastungen oder aufgrund mangelnder Bewegung physisch krank sein, während in einer anderen Abteilung aufgrund der schlechten Stimmung die Fluktuation sehr hoch ist. In einem anderen Unternehmen kann das gesamte Image so schlecht sein, dass kaum gute Mitarbeitende gewonnen werden können. Die Ursachen und Auswirkungen sind sehr vielfältig. Daher müssen Ursache und Wirkung sowie Strategie und Maßnahmen individuell berücksichtigt werden. Die Menschen in den bisher angesprochenen gescheiterten Unternehmen waren sicher allesamt fleißig, haben mit voller Energie nach Erfolg gestrebt und viel dafür gearbeitet und geopfert. Dennoch scheiterten sie, weil schlichtweg die falschen Maßnahmen ergriffen wurden.

Schneller, höher weiter, war gestern. Intelligenter, engagierter und gesünder lautet das Motto heute.

Nur aufbauend auf eine fundierte, ganzheitliche Analyse können messbare Ziele definiert werden, die die Basis für eine Optimierungsstrategie darstellen. Von dieser Strategie ausgehend, lassen sich ein ganzheitliches Konzept und ein – auf Bereichs- oder Abteilungsebene – individueller Maßnahmenkatalog erarbeiten. Letzterer muss dann so priorisiert werden, dass er genau dort ansetzt, wo „es krankt“, wo der größte Hebel, der größte Nutzen liegt. Gießkanne ade! Es sollte auch stets eine Abstimmung aller Maßnahmen untereinander erfolgen. Einzelmaßnahmen wie z.B. „One Apple a Day“, Gesundheitstage, Führungskräfteseminare oder Yoga am Arbeitsplatz können schnell kontraproduktiv sein und im Sande verlaufen, wenn sie nicht an der wahren Ursache ansetzen. In einem dritten Schritt sollten anschließend die verabschiedeten Maßnahmen geplant und umgesetzt werden. Die Wirkung der umgesetzten Maßnahmen gilt es regelmäßig zu evaluieren und bei Bedarf auch nachzujustieren.

Mit einem solchen Vorgehen lässt sich – ganz einfach und pragmatisch – die Basis für langfristigen Unternehmenserfolg legen. Eine hohe Leistungsfähigkeit und eine hohe Leistungsbereitschaft der Mitarbeitenden ist die Voraussetzung dafür, dass ein Unternehmen gute Produkte und Services entwickelt und so Kunden gewinnen und begeistern kann. Und die Kunden sind es letztlich, die das Geld mitbringen. Gesunde, glückliche und innovative Menschen führen zu erfolgreichen Unternehmen – der Mensch macht´s eben und nicht die Milch 🙂

Die Ursachen von Unternehmenspleiten sind fast immer menschliches Versagen.

Google, Facebook und Co., aber auch die vielen „Hidden Champions“ gerade des Deutschen Mittelstands wie Putzmeister, Schuler, Finn Comfort, Trigema und Co. zeigen, dass Erfolg kein Zufall ist, sondern das Resultat von nachhaltigen Zielen (sozial, ökologisch, ökonomisch), guten Strategien, innovativen Ideen und einem menschlichen Miteinander. Opel, Karstadt und die vielen anderen Unternehmen, die seit Jahren ums Überleben kämpfen, müssen Um-Denken und Um-Handeln – oder scheitern endgültig. Albert Einstein sagte einst dazu: „Die Definition von Wahnsinn ist, immer das gleiche zu tun und andere Ergebnisse zu erwarten“.

Fazit – Erkentnisse der Studie:

Es ist an der Zeit, Menschen und Unternehmen ganzheitlich zu sehen und die Verbindungen in einem System zu verstehen. Erfolgreiche Unternehmen bestehen aus bereichsübergreifenden Teams, die hinter den Zielen des Unternehmens stehen, die die Rahmenbedingungen des jeweiligen Gegenübers (Kollegen, Lieferanten und Kunden) verstehen und deren Teammitglieder in ihrem Beruf ihre Berufung sehen.
Unser tägliches Handeln und alle Maßnahmen und Projekte haben ein Ziel: nachhaltigen Erfolg für unseren Verantwortungsbereich, unser Unternehmen und natürlich für uns selbst. Nur durch eine ganzheitliche Sichtweise auf Unternehmen und Mitarbeiter, gewährleisten wir eine nachhaltige Unternehmensentwicklung und übertreffen den Nutzen unserer jetzigen Aktivitäten um ein Vielfaches..“

Ergänzend zur Studie empfehlen wir das Buch „Kaleidoskop der Scherben“

Es ist ein fesselnder Roman zum Thema Körper, Geist und Seele – voller Inspirationen, eingewoben in einer Geschichte, die jedem passieren könnte. Buch zum BGM – ein Roman von Jürgen T. Knauf

Interview zur Studie Körper, Geist und Seele von Caroline Deinert mit Jürgen T. Knauf (www.deinertkommunikation.de) 

https://www.scopar.de/wp-content/uploads/SCOPAR-KomPod19_140318_Podcast_Wettbewerbsfaehigkeit-Mitarbeiterleistung_KGS.mp3

Vielen Dank an www.deinertkommunikation.de für das freundliche Interview!

 




Erfolgsfaktor Mensch in der Logistik

7. November 2013: Jürgen T. Knauf referiert beim RKW Hessen zum Thema „Go X: Die weichen Faktoren in der harten Logistik“

Nachhaltigkeit, Ganzheitlichkeit, Menschlichkeit in der Logistik

  • Go green: Nachhaltigkeit (People, Planet, Profit) entlang der gesamten Supply Chain
  • Go holistic: Ganzheitlichkeit im SCM entscheidet (Der Mensch als Ganzes – die Logistik als Ganzes)
  • Go human: Kritischer Erfolgsfaktor Mensch!

Hintergrund:
Nachhaltigkeit ist das Thema der Zukunft  – ein ganzheitliche Sichtweise entscheidet auch hier wie so oft. Ökologisch, ökonomisch und sozial, das sind die drei Säulen der Nachhaltigkeit (=People, Planet, Profit). Herr Knauf wird den Bogen über alle drei Aspekte spannen und den Fokus des Vortrags dann auf Menschlichkeit in Unternehmen legen.




SCOPAR Kundenzufriedenheitsanalyse

SCOPAR-Kundenzufriedenheitsanalyse (Stand: 8.12.2011)

Klares Ergebnis: 100% unserer Kunden empfehlen SCOPAR weiter! Vielen Dank für das Vertrauen und auf weiterhin so gute Zusammenarbeit…

SCOPAR-Kundenzufriedenheitsanalyse (Details)




Studie „Business Killer“

 SCOPAR-Studie: 10 Business-Killer & 30 Maßnahmen zur Vermeidung

Ergebnisse der Studie 10 Business-Killer als PDF



SCOPAR Zukunftsstudie 2009

SCOPAR-Zukunftsstudie 2009: TOP-Themen der nächsten 2 – 3 Jahre

SCOPAR-Zukunftsstudie (gesamt)

* Leadership matters – Kunden- und Mitarbeiterorientierung sowie Innovationen sind die Herausforderungen der nächsten Jahre – Leader gesucht
Fokus: Unternehmensführung / Strategie

* IT-Governance, Business-Alignment und IT-Security – eine an den Bedürfnissen des Unternehmens orientierte, sichere und optimal gesteuerte IT
Fokus: IT / IKT

* Führung, Einbindung der Mitarbeiter und Ganzheitlichkeit – zurück zu den Wurzeln, die Krise fordert Führung und motivierte Mitarbeiter
Fokus: Personalentwicklung / HR




SCOPAR Zukunftsstudie

November 2008: SCOPAR Zukunftsstudie – wichtige Themen der kommenden Jahre aus Entscheidersicht

In der Studie wurden die drei typischen Bereiche Management / Organisation, IT und Personal (HR) durchleuchtet, die branchenunabhängig in jedem Unternehmen vertreten sind. Die Ergebnisse sind eindeutig: Der Mitarbeiter als Mensch rückt im Hinblick auf den demographischen Wandel wieder in den Mittelpunkt, Unternehmen müssen sich kundenzentriert ausrichten, auf Alleinstellungsmerkmale, Innovation und Qualität fokussieren sowie die IT und HR besser managen und in den Geschäftsprozessen verankern.

Link zur SCOPAR Zukunftsstudie 2008