Umfrage zum Thema Nachhaltigkeit

SCOPAR-Umfrage zum Thema Nachhaltigkeit (People, Planet, Profit)




Hochschulvortrag zum Thema Nachhaltigkeit

22.12.2014 Jürgen T. Knauf hält einen Vortrag an der Hochschule für angewandte Wissenschaften in Schweinfurt: „People, Planet, Profit – Nachhaltigkeit mit dem Blick fürs Ganze im dynamischen Wettbewerb“.

Nachhaltigkeit ist der kritische Erfolgsfaktor der Zukunft! Der Blick fürs Ganze berücksichtigt dabei gesellschaftliche, ökologische und ökonomische Aspekte von Menschen und Unternehmen. Die Studenten von heute bestimmen das morgen und wohin die Reise geht..

Die ganzheitliche Nachhaltigkeitsstrategie eines Unternehmens wird sich in den nächsten Jahren angesichts der begrenzten Ressourcen, des demografischen Wandels und der massiven Belastung unserer Umwelt als der entscheidende strategische Wettbewerbsfaktor herauskristallisieren. Entscheidend dabei ist der Blick fürs Ganze bei Menschen, Maschinen und Methoden..

Nachhaltigkeit mit dem Blick fürs Ganze..




Hochschulvortrag: People, Planet, Profit

7.11.2014 Jürgen T. Knauf hält einen Vortrag an der Hochschule für angewandte Wissenschaften in Schweinfurt: „People, Planet, Profit – Nachhaltigkeit mit dem Blick fürs Ganze im dynamischen Wettbewerb“

Nachhaltigkeit ist der kritische Erfolgsfaktor der Zukunft! Der Blick fürs Ganze berücksichtigt dabei gesellschaftliche, ökologische und ökonomische Aspekte von Menschen und Unternehmen. Mal sehen, wie die jungen Studenten das wahrnehmen..

Die ganzheitliche Nachhaltigkeitsstrategie eines Unternehmens wird sich in den nächsten Jahren angesichts der begrenzten Ressourcen, des demografischen Wandels und der massiven Belastung unserer Umwelt als der entscheidende strategische Wettbewerbsfaktor herauskristallisieren. Entscheidend dabei ist der Blick fürs Ganze bei Menschen, Maschinen und Methoden..

PDF: Nachhaltigkeit mit dem Blick fürs Ganze..




Der Leader von heute

Der Leader von heute – führt anders! In sechs Schritten zum Leader von heute.. (Prof. Günther H. Schust)

Wissenschaftliche Studien zeigen, was Menschen brauchen, um gerne viel zu leisten und wie sie optimal zusammenarbeiten: Dabei sind sie von Natur aus motiviert, eigenverantwortlich sinnvolle Aufgaben anzugehen, finden in „echter“ Gemeinschaft viel leistungsfähigere Lösungen und engagieren sich bei „fairen“ Verhältnissen auf Dauer viel intensiver für gemeinsame Ziele – als für Ihre persönlichen Vorteile.

Fast zwei Drittel der Mitarbeiter kündigen wegen schlechter Führung. Männer wie Frauen gleichermaßen (Studie JobCloud 2014 – mit Befragung von 2.700 Personen). Schlechte Führung vernichtet aber Leistung und Innovation. Woran es liegt, dass Menschen Ihre Betriebe wieder verlassen und was sich ändern muss in der Führung, erläutert dieser Beitrag, der für eine „neue Qualität“ der Führung plädiert.

1. These: Nachwuchskräfte haben keine Vorbilder

Die heranwachsende, sehr selbstbewusste Generation, die z. T. antiautoritär erzogen worden ist, will gut informiert sein, glaubhafte Entrepreneurs / Vorbilder und überall mitreden. Aber trotzdem hat Sie einen hohen Betreuungs-/ Unterstützungsbedarf, nach dem die junge Generation bei den Führungskräften fast vergeblich sucht, weiß Prof. Dr. Jutta Rump, Direktorin des Instituts Employability Hochschule Ludwigshafen. Das Problem liegt daran, dass es in den Firmen an Vorbildern, Respekt und Wertschätzung leider mangelt. „Ein Unternehmen kann nicht besser sein, als es der führende Geist zulässt…“ (Peter Löscher, ehemals Vorstandsvorsitzender der Siemens AG).

Über zwei Drittel aller Probleme in unserer Gesellschaft resultieren aus verkrusteten Führungskulturen, die die notwendigen Reformen und „grünen“ Technologien für unsere Umwelt und damit das qualitative (nicht das quantitative!) Wachstum, nur bedingt zulassen1).

2. These: Softfacts werden massiv vernachlässigt

Eine Studie Prof. Peter Jaeschke, der Hochschule St. Gallen/Schweiz belegt, dass nicht nachhaltige Projektführung viele Milliarden an zusätzliche Kosten verschlingt. Betriebe vermitteln zwar Fachkompetenz, aber die Schulung der Key-skills, wie Beziehungs-, Kreativitäts-, Leadership- und Projektkompetenz wird sträflich vernachlässigt. Doch gerade diese Fähigkeiten sorgen für die nachhaltige Erfolgskraft (Sustainability) einer überaus anspruchsvollen Gesellschaft und für die flexible Einsatzfähigkeit (mentale + körperliche Fitness = Employability) ihrer Menschen.

„Für den disruptiven Wandel ganzer Branchen haben wir die falschen Manager…“ (lt. Interview Thomas Sattelberger 03/2014, ehem. Personalvorstand Telekom und Continental). Gründe dafür gibt es genug: U. a. Der Kosten- und Zeitdruck der für die state-of-the-art Persönlichkeitsbildung in den Firmen (auch der Führungskräfte) immer weniger Raum lässt. So nimmt die Zahl der „Fehlleister“ immer mehr zu.

3. These: Führungskräfte sind nicht up-to-date

Der Uni St. Galler Executive Education Report 2014 (SEER) bestätigt, dass eine große Mehrheit von Führungskräften mit der aktuellen Weiterbildung und –Entwicklung in Ihren Betrieben + Organisationen unzufrieden sind, weil oft Zeitmangel vorgeschoben wird www.es.unisg.ch/seer.

Ein Paradigmenwechsel in der Führung ist angesagt. Die Herausforderungen der Zukunft bestehen Führungskräfte aber nur, wenn diese ihre Mitarbeiter nicht mehr einengen, sondern ihnen Handlungs- und Zeiträume aufzeigen, sie situativ-adäquat unterstützen und für Innovationen2)begeistern (Steve Jobs, ehem. CEO Apple). Flexible, eigenverantwortliche und agile Teams sind dringend gefragt. Z.B., stellt 3M den Mitarbeitern 15% ihrer Arbeitszeit zur Verfügung, um an neuen Ideen zu arbeiten. Verantwortung für umweltgerechtes Handeln, stetes Dazulernen – auch aus Fehlern – wird dann für alle Beteiligten zum Teil Ihres Lebens (Corporate Sustainable Responsibility).

Leadership heißt „richtig antizipieren + sicher vorausgehen“! Management kommt von „manus agere“ (lat.) und heißt „an die Hand nehmen“, Probleme lösen helfen und Beziehungen auf- und ausbauen.

Qualität kommt vor Quantität

Die Führungskraft im 21. Jahrhundert muss Führung und Management gleichrangig ausbalancieren können. Die meisten leiden aber unter dem ZUVIEL an Management und dem ZUWENIG an Führung. Was demotivierend und sogar krank machend ist. Die Ansprüche an eine Führungs-Persönlichkeit von heute ist deshalb viel komplexer: Sie ist Antizipierer, „echtes Vorbild“ + Unterstützer + Kultur- und Imageförderer + Vernetzer.

Es geht darum, den Mitarbeiter für Ziele / Ergebnisse / Visionen richtig zu begeistern. Vertrauen, Bestimmtheit (= Authentizität – nicht politische Spielchen) und konstruktives Feedback sind die Schlüssel dazu. Wenn man etwas Großes erreichen will, ist der Mitarbeiter auch bereit Überdurchschnittliches zu leisten.  Wichtig dabei: Die Führungskraft gibt dem Mitarbeiter die situativ-adäquate Unterstützung, damit dieser eigenverantwortlich sehr gute + zeitgenaue Ergebnisse erzielt und damit Begeisterung für seine Arbeit / Ziele / Prozesse entwickelt (= Supportive Leadership3)).

Führung ist eine Kombination aus: Vorbildrolle + Kompetenzen + Prozessverständnis + interdisziplinärem Wissenstransfer

Das Iterative Führungs-Kompetenzen-Modell

Nach dem Führungs-Kompetenzen-Modell von Scheibl & Schust sind folgende vier Basis-Kompetenzen notwendig, um gegenüber den Herausforderungen im Berufs- als auch Privatleben – bestehen zu können:

* Fach-Kompetenz (Aufgabenbezogenes Wissen und Können): Dazu zählen Fähigkeiten, Fertigkeiten, Talente und Fachkenntnisse zur Bewältigung konkreter beruflicher und privater Aufgaben sowie selbstorganisatorische Fähigkeiten und praktische Erfahrungen, Spezialistenwissen, Fremdsprachen, IT-/Medien-Kenntnisse, etc.

* Prozess-Kompetenz (Zusammenhänge verstehen und antizipieren): Das ist die Fähigkeit zur Vision, Innovation und Strategie, zum ganzheitlichen und zielorientierten Denken und sozio-ökologischen Tun; der Umgang mit Chancen und Risiken, die Analyse- und Organisationsfähigkeit von Prozessen, Projekten, (IT-)Netzwerken, etc.

* Methoden-Kompetenz (Relevante Arbeitsmethoden beherrschen): Hier geht es um „Macherqualitäten“. Das fängt bei der effizienten Selbstorganisation an und reicht bis zur Fähigkeit sich immer wieder neue Kenntnisse und Fertigkeiten anzueignen, um eigenständig planen, steuern, kontrollieren sowie informieren, koordinieren, präsentieren und moderieren zu können.

* Soziale / kulturelle Kompetenz (Mit Menschen adäquat umgehen können): Darunter versteht man die Fähigkeit, mit anderen Menschen (Kollegen, Vorgesetzten, Mitarbeitern, Kunden, Partnern, Freunden, Wettbewerbern, etc. kommunikativ, fair, kooperativ und interaktiv zusammenarbeiten und leben können – auch in bzw. mit fremden Kulturen.

Die Führungs- und Handlungskompetenz wird dabei abgesteckt durch die fünf situativen Determinanten des aktiven Verhaltens und der mentalen Einstellung zur Umsetzung:

+ Wissen und Können (Kenntnisse, Fertigkeiten und Talente)

o Wollen (persönliche Motivation und Einstellung zur Leistung und Fitness)

+ Dürfen (persönliche Lebens- und Arbeitssituation, materielle Verhältnisse)

Müssen (Aktuelle Unternehmens-, Führungs- und Privatverhältnisse)

Hieraus ergeben sich für die Führungskraft Möglichkeiten, um auf den Mitarbeiter einzuwirken und die Qualität im DENKEN und TUN zu reflektieren sowie permanent zu verbessern. Allein die Führungs- und Handlungs- bzw. Umsetzungskompetenzen bestimmen dabei den Grad des Erfolges (Kompetenzen-Plattform).

Wenn also die Führungskraft positiv auf den Mitarbeiter einwirkt und ihn nicht nur als „Kostenfaktor“ sieht, kann sie den persönlichen Erfolg und den Unternehmenserfolg maßgeblich mit beeinflussen:

+ die Leistungs-/Umsetzungsfähigkeit (Wissen und Können), z.B. durch Weiterbildungs- / Talent- / Potenzialentfaltungsmaßnahmen;

+ Die Leistungsbereitschaft (Wollen), durch individuellen-unterstützenden Führungsstil und leistungsfördernde Anreiz- und Beteiligungssysteme;

+ Die Leistungsmöglichkeit (Dürfen statt Müssen!), durch Arbeitsplatz- und Arbeitszeitgestaltung und entsprechend flexible Organisationsformen, die die Voraussetzung dafür sind, dass die Mitarbeiter sich optimal entfalten können.

Zu stark verbreitet sind aber immer noch Verhaltensweisen der Führungskräfte, die das „arbeiten verordnen“ und nach dem patriarchalischen Prinzip führen (Müssen!), und damit auf Dauer demotivierend sind.

Oft misslingt die Suche nach dem richtigen Kandidaten, weil Unternehmen + Organisationen die „beschworene Bewerberpersönlichkeit“ suchen, „die sog. Eierlegende Wollmilchsau!“. Die gibt es aber nicht. So muss sich das Unternehmen im Vorfeld darüber im Klaren sein, welche „must“Anforderungen es an den/die BewerberIn hat und welchen Mehrwert dieser bringen soll.

Professionelle Auswahl kann vieles erleichtern

Zur Lösung des Problems ist es notwendig, eine möglichst hohe Kongruenz der Kompetenzen und Fähigkeiten mit den geforderten „must“-Qualifikationen herzustellen, die das Unternehmen benötigt.  Die Erfahrungen zeigen uns immer wieder, dass Bewerber sich hervorragend „verkaufen“ können, aber dem Anforderungsprofil nicht genau entsprechen. Der damit verbundene Produktivitätsschwund führt schnell zu Frust auf beiden Seiten. Eine DGP-Studie von Prof. Dr. Manfred Amelang, Uni Heidelberg belegt, dass nur jeder siebte neu eingestellte Mitarbeiter zu 100 Prozent den Erwartungen der Unternehmen entspricht. Sogar jede fünfte Personalentscheidung ist falsch! Jeder Dritte verlässt das Unternehmen schon wieder im ersten Jahr. Je teuerer und länger eine Stelle besetzt ist, umso höher sind bei Trennung die Fluktuationskosten.

In wissenschaftlichen Studien von Prof. Dr. Mike Smith (University of Manchester) ist nachgewiesen worden, dass Erst-Interviews mit nur ca. 14% die geringste, Persönlichkeitstest wie 16PF oder andere nur mit ca. 38%, Einzel-Assessments mit ca. 54%, aber Jobmatching / Profiling (Übereinstimmung von Können + Wollen + Werten) die höchste Aussagekraft mit ca. 75% haben, die man von einer Persönlichkeitsstruktur eines Menschen bekommen kann. Vor allem weil Zeugnisse und Referenzen, wegen der arbeitsrechtlichen Bestimmungen, die klare Aussagekraft so ziemlich verloren haben.

Immer mehr Betriebe und Organisationen setzen deshalb zusätzlich vor und während der Stellenbesetzung zeitsparende und wissenschaftlich basierte (online-) Profiling-Verfahren4) ein, um den bestmöglichen Job Match zu erreichen, damit teure Fehlbesetzungen vermieden werden. D.h., die Entscheidung für oder gegen einen Kandidaten wird danach getroffen, wer die Stelle „am besten ausfüllen kann“ – und nicht mehr danach – wer sich für die Stelle „am besten verkauft“.

„Echte“ Persönlichkeiten bilden sich iterativ fort

Menschen ändern sich nicht von selbst. Lernprozesse sind daher notwendig, um Einstellungen und persönliche Werthaltungen (DENKEN) weiterzuentwickeln. Diese Verhaltensprozesse verlaufen aber weniger auf der kognitiven Ebene, sondern durch persönliches Erfahren + Erleben + Weitervermitteln ab (TUN). D.h., erst durch die Weiterentwicklung + das Training der Mitarbeiterpersönlichkeit kann Qualität im DENKEN und TUN und damit ERFOLG für das Unternehmen und persönlicher Erfolg für den Mitarbeiter entstehen. Dabei kommt es auf den Partizipationsgrad an wie erfolgreich Mitarbeiter definierte Ziele in Ergebnisse umwandeln können und wollen
(= Volition). Motivationsbremser haben zusätzlich Einfluss auf das individuelle Leistungsverhalten, die Gesundheit und die Kosten- bzw. Ressourcenverschwendung.

Mitarbeiter haben ein sehr gutes Gespür dafür, ob „menschliche“ Werte im Unternehmen gelebt werden. Entweder machen sie mit und passen sich dem (unmenschlichen) Führungsstil an oder sie verlassen nach einiger Zeit hervorragend ausgebildet das Unternehmen, was der Firma stattliches Geld kostet. Dass man durch wertehaltiges Führen andere erfolgreich macht, muss man daher können und wollen:

„Lernen auf Vorrat ist endgültig vorbei“, so Prof. Uwe Beck, Inhaber des Lehrstuhls für Medienpädagogik und Informationstechnik an der Pädagogischen Hochschule in Karlsruhe. Die Führungskraft und der Mitarbeiter von heute werden zukünftig eine eigenverantwortliche und schnell lernende Persönlichkeit sein müssen, die lösungsorientiertes Denken + Arbeiten + Tun mit anderen in der Organisation ständig optimiert und trainiert. „The Top Companies illustrates a new worldview: They cycle leaders onto training programs – every two years – to spread knowledge, in order to perpetuate and preserve what’s best in their corporate culture” (Hay Group, International Study for Leadership).

In sechs Schritten zum Leader von heute

1. Sie identifizieren – professionell – Ihre Führungskräfte und (Schlüssel-) Mitarbeiter sowie Teams
Konkret bedeutet das, dass es immer schwieriger wird passgenaue Leistungsträger zu finden, bei denen die „Chemie“ und die „Must“- Anforderungen stimmen. Darum wählen Sie diese nach Ihren Fähigkeiten, Einstellungen und Ihrem Wertekanon aus, damit sie die „PS“ (Performance) auch auf die Straße bringen“. Setzen Sie daher zusätzlich zu Ihren Auswahlinstrumenten noch wissenschaftlich fundierte und objektive Online-Profiling- / Matching-Systeme ein, um teuere Fehlbesetzungen zu vermeiden.

2. Sie achten auf die Stellhebel für Körper + Geist + Seele der Mitarbeitenden und des Unternehmens – sowie deren Wechselwirkungen auf die Kreativität + Leistungsvermögen5).
Konkret bedeutet dies, Unternehmen als Ganzes, als vernetztes System zu erkennen, die Bereiche des größten Handlungsbedarfs zu identifizieren und die Verbesserungs- und Entwicklungsmaßnahmen gezielt dort anzusetzen. Eine ganzheitliche Mitarbeiterbefragung ist der ideale Einstieg und liefert überraschende und wertvolle Ergebnisse. Die Zeiten, in denen Einheitskonzepte bzw. Standardmaßnahmen über eine gesamte Organisation gekippt werden, sind vorbei! Der neue Leader überträgt Verantwortung in die Einheiten und lässt diese flexibel und agieren.

3. Sie konzentrieren sich auf vertragliche Einhaltung von Führungs- und Unternehmensleitlinien.

Konkret bedeutet dies, dass Sie Ihrer Wertschöpfung auch Werte, wie Ehrlichkeit, Vertrauen und Wertschätzung folgen lassen. Mitarbeiter haben ein sehr gutes Gespür ob „menschliche Werte“ im Unternehmen gelebt werden: Zitat einer Führungskraft: „In unserem Unternehmen ist alles möglich, was nicht gesetzlich verboten ist“. Etablieren Sie daher ein Corporate Governance System, das nicht nur Gesetze und Behördlichen Vorschriften einhält, sondern darüber hinaus hohe Standards setzt, die Ihr Unternehmen für den Kunden und die Umwelt „wertvoll“ macht.

4. Sie differenzieren den Handlungs- und Realisierungsbedarf nach Vernetzung der Bereiche und Projekte.

Konkret bedeutet dies, dass Sie keine hierarchischen Strukturen in Ihrem Unternehmen mehr besetzen – Organigramme ade. Gestalten Sie Ihr Unternehmen/Ihre Projekte/Prozesse in kleinen, beweglichen und autonomen Netzwerken, wobei sie die Aktivitäten konsequent auf die (internen/externen) Kunden- und Lieferantenbedürfnisse ausrichten. Führungskräfte werden dabei zu Vernetzungsmanagern. Deren Aufgabe es ist, die Rollen für Verantwortung und Entscheidungsbefugnis auf- und auszubauen und das 360º-Wissen in den Schlüsselstellen zu generieren und/oder hinzubringen – also hierarchiefrei zu vernetzen.

5. Sie eliminieren gezielt (auch personenbezogene) Schwachstellen und lernen aus Fehlern + Neues dazu.

Konkret bedeutet dies, dass Sie an den Schlüsselstellen auch die adäquaten Führungskräfte und Mitarbeiter einsetzen. Menschen „lernen und wachsen“ erst an komplexen Aufgaben und Herausforderungen. Sie wenden gerne Ihr „neues“ Wissen an, das sie z.B. in Schulungen erworben haben, um attraktive Lösungen für den Kunden entstehen zu lassen. Es ist somit darauf zu achten, dass ein „Wissenstransfer“ im Betrieb auch stattfindet und aus Fehlern gelernt wird. Erst dadurch kann eine hohe Lernkurve und hohe Kundenzufriedenheit erzeugt werden.

6. Sie evaluieren den Nutzen der Maßnahmen und justieren diese bei Bedarf nach. 

Konkret bedeutet dies, das Wissen und Kompetenzen der Führungskräfte und Mitarbeiter so eingesetzt und vernetzt werden, dass dabei der höchste Wirkungsgrad erzielt wird. Besonders wichtig ist, dass dabei das Führungs- und Betriebsklima reflektiert und bei Bedarf „nachjustiert“ werden. Permanentes Dazulernen aus (Projekt-) Aufgaben ist das Ziel einer jeder Tätigkeit. Erwerb und Anwendung von „neuem“ Wissen und Gelerntem werden parallel bewältigt. Geschäftsmodelle, Prozesse und (IT-) Netzwerke gehören deshalb (halb-)jährlich auf den Prüfstand. Insbesondere ist darauf zu achten, dass diese von den Nutzern und der Umwelt her zu denken bzw. zu realisieren sind.

Fazit

Schneller – höher – weiter – war gestern. Intelligenter – innovativer – wertehaltiger – lautet das Motto heute.

Erfolg ist so kein Zufall mehr, wenn Unternehmen bzw. Organisationen Führung „neu denken“6)

Wenn sich die verantwortlichen Führungsköpfe weiterhin dem öko-sozialen Denken + Tun entziehen, dann sägen sie die Äste ab auf denen wir alle sitzen – mit verheerenden Folgen. Führungskräfte geben den Takt vor, ob überhaupt aus Fehlern gelernt wird und ob unsere komplexen (Umwelt-) Probleme gelöst werden. Ein Kunde spürt sehr wohl wie ein Unternehmen bzw. eine Organisation tickt. Er wandert schnell dorthin, wo er sich „wohler und verstanden fühlt“. Es geht daher schnellstens um die Entfaltung aller Talente / Potentiale (auch Mitarbeiter 50plus) im Unternehmen. Auch geht es um faire Arbeitsbedingungen und um den sorgfältigen Umgang mit den immer knapper werdenden Ressourcen. Darüber hinaus werden komplette Neukonzeptionen „nachhaltiger Produktionen, Prozesse und Produkte“ gebraucht. Was nützen uns krankmachende und kostenintensive (Umwelt-) Arbeits- und Führungsbedingungen, wenn diese die Renditen um etliche Prozentpunkte schmälern. Denn eines ist sicher, zukünftig werden sich Unternehmen/Organisationen – bei fast gleichen Ressourcen – nur noch durch ihre intelligente (= smarte) Arbeitsweise und ihr intelligent vernetztes (= smartes) 360º-Wissen unterscheiden (Kenntnisse der Gesamtzusammenhänge und der Smart Data).

Falls Sie dies alles nicht glauben wollen: In einer Metaanalyse haben Timothy Judge und Ronald Piccolo von der University of Florida knapp 90 solcher Studien untersucht. Ihr Ergebnis: In dem „neuen Stil“ Geführte sind nicht nur besonders zufrieden mit ihrem Job, sondern auch viel stärker motiviert + gesünder als Mitarbeiter, deren Chefs auf die „gestrige“ Weise führen. Auch die Zahlen belegen dies: So haben etwa Scott B. MacKenzie und sein Team von der Indiana University knapp 500 Vertreter einer großen Versicherungsfirma zu ihren Vorgesetzten befragt und die Verkaufszahlen geprüft. Die im „neuen Stil“ Geführten schnitten überdurchschnittlich gut ab (Journal of the Academy of Marketing Science).

Anmerkungen:

1) Studie Prof. Dr. Holger Rust 2000-2010, Uni Hannover: Die Kultur des kennzahlenorientierten Formalismus ist gescheitert. Führungskräfte sind z.B. wenig lernbereit, ermutigen Mitarbeiter zu wenig und sind nicht offen und kooperativ genug.
2) Innovatio (lat.) = Einführung einer Marktneuheit mit einzigartigem Nutzen/Mehrwert z.B.; technisch, medizinisch, öko-sozial, etc.
3) eBook, Günther H. Schust: „Unterstützende Führung (Supportive Leadership) – Die Neue Rolle der Führungskraft im 21. Jahrhundert“ – dt. und engl.: http://bookboon.com/de/business/management/unterstutzende-fuhrung
4) Werte messen und sichtbar machen
5) SCOPAR-Studie 2014 „Körper, Geist und Seele“
6) Health2Business®-Strategie BGM-Beratung mit der H2B-Strategie

Autor: Prof. Günther H. Schust

Diplom-Kaufmann, Diplom-Wirtschaftsingenieur, Executive MBA und Alumnus Uni St. Gallen/CH.
Wissenschaftlicher Beirat der SCOPAR GmbH, Würzburg.
Mit seinen Kollegen realisiert er den „iterativen Führungsschein“ für (angehende) Führungskräfte in renommierten „hidden Champions“.




EFF: Wäre Buddha CEO

15. September 2014: Jürgen T. Knauf referiert beim eff-Meeting in der Bundesbank München: „Wäre Buddha CEO – Vier Wahrheiten und acht Pfade für erfolgreiches Leadership und glückliches Leben“

In dem multimedialen und interaktiven Vortrag erfahren Sie, welchen vier Wahrheiten Unternehmen und Menschen unterliegen – ob sie wollen oder nicht. Entlang der 8-Pfade des Buddha zeigt der Vortrag eindrücklich und fühlbar die Wege auf, die zu mehr Erfolg und Glück führen.

Jeder ist CEO (Chief Executive Officer), Vorstand, Geschäftsführer oder Chef – sei es für ein Unternehmen, für seinen Bereich, seine Abteilung, seine Aufgabe, oder auch seine Familie und vor allem für sein Leben und sich selbst. Die 4 Wahrheiten und die 8 Pfade gelten für jeden – beruflich wie privat und spiegeln Grundwerte der meisten Glaubensrichtungen, Religionen, Lebensphilosophien oder Lehren wider. Wer sie beherzigt, wird mit Freude und Fülle beschenkt.

Details zur Veranstaltung des EFF European Finance Forum e. V. am 15.9.2014




Jürgen T. Knauf übernimmt Lehrauftrag an Hochschule

Jürgen T. Knauf übernimmt einen Lehrauftrag an der Hochschule für angewandte Wissenschaften in Schweinfurt.

Im Wintersemester 2014 / 2015 erarbeiten die Studenten eine Metastudie zur Quantifizierung der Nutzenpotenziale (Return on Investment) einer ganzheitlichen Personal- und Organisationsentwicklung. Dabei werden sowohl Maßnahmen zur Steigerung der physischen und psychischen Gesundheit sowie zur Verbesserung Innovationskraft der Mitarbeitenden berücksichtigt, wie auch Maßnahmen zu Verbesserung der Aufbau- und Ablauforganisation sowie zur Verbesserung des Betriebsklimas und der Innovationskraft eines Unternehmens.

Problemstellung:

Mitarbeitenden entscheiden über den Erfolg eines Unternehmens. Viele Unternehmen haben das erkannt und investieren zunehmend ihr Personal. Es gibt eine Vielzahl von möglichen Personalentwicklungsbereichen und ‑maßahmen. Entscheider können jedoch kaum abschätzen, welchen tatsächlichen Nutzen i.S. von Wertbeitrag die einzelnen Maßnahmen haben, d.h. wie stark sich die einzelnen Investitionen und die Gesamtinvestition rechnen. Im Deutschsprachigen Raum gibt es eine Vielzahl von Studien, die jedoch alle unterschiedliche Kennzahlen (Messgrößen sowie qualitative und quantitative Nutzenaspekte) zu Grunde liegen und selten auf den Unternehmenserfolg herunter gebrochen wurden. Eine Aggregation der verschiedenen Aspekte und Studien bzw. Konsolidierung der Kennzahlen gibt es nicht. Unternehmen können somit nicht auf Basis des Nutzens bewerten, in welche Bereich bzw. Maßnahmen sie investieren sollten, sondern nur nach „Gefühl“ investieren.

Zielsetzung:

Durch eine ganzheitliche Betrachtung der Mitarbeitenden (Leistungsbereitschaft und Leistungsfähigkeit) soll eine Metastudie aus den bekannten Quellen (Krankenkassen, Bertelsmann Stiftung, statistisches Bundesamt, Gallup etc.) darstellen, welcher Nutzen (Wertbeitrag, RoI) sich für ein Unternehmen ergibt, wenn es in die Mitarbeitenden und in die Organisation investiert. Dabei soll sich das Projektteam an den sechs Feldern der Health2Business-Strategie: Körper, Geist und Seele der Mitarbeitenden und des Unternehmens orientieren (siehe https://www.scopar.de/bgm-beratung).

Das Projektteam soll geeignete Nutzenkennzahlen auswählen, aussagekräftige Studien dazu eruieren, die Nutzenaspekte auf Basis dieser Quellen quantifizieren und in einem Algorithmus verdichten. Mögliche Kennzahlen wären: „Für jeden investierten Euro in die körperliche Gesundheit der Mitarbeitenden profitiert das Unternehmen mit vier Euro durch die Reduktion von Fehltagen, Steigerung der Arbeitsqualität (Reduktion von Ausschuss, Projekterfolgsquote, Steigerung der Leistungsfähigkeit (Liefertermine, Stückkosten, fakturierbare Tage, Vertriebskennzahlen), Fluktuation etc.

Die Ergebnisse werden im Frühjahr 2015 veröffentlicht.




Keine Nachhaltigkeit bei Samsung

0 Sterne für Samsung..

Zu Geräten von Samsung passen nicht alle USB-Kabel – trotz Standardisierung! Samsung weißt zwar darauf hin, aber das ist eine Frechheit und nicht gar nachhaltig. 0 Sterne! Buuuh..

Nachhaltigkeit erfordert den Blick fürs Ganze: SCOPAR-S-PPPS-Sustainability-Nachhaltigkeit-Bericht-Beratung

Und Nachhaltigkeit im Sinne von sozial, ökologisch und ökonomisch (People, Planet, Profit) ist der Wettbewerbsfaktor der Zukunft.. Wetten?!!




Der Einstein-Code: Echte Leader braucht das Land“

Schlecker ist pleite, der Konkurrent dm – drogeriemarkt – floriert. Und warum? Weil echter Erfolg nur möglich ist, wenn man ganzheitlich denkt. Der Mensch macht den Unterschied: keine Wertschöpfung ohne Wertschätzung!

Eigentlich ist es immer das Gleiche: Da, wo Menschen mit Überzeugung und Begeisterung ihre Sache vertreten, stellt sich der Erfolg von selbst ein. Also wäre es eigentlich logisch, wenn der Mensch (Mitarbeiter, Dienstleister, Kunde) im Mittelpunkt der Aufmerksamkeit stünde. Eigentlich … Doch die wenigsten Unternehmen und Manager hinterfragen ihr Tun und wagen den Schritt, neue Wege zu gehen. Zum Beispiel auf das Potenzial ihrer Mitarbeiter zu setzen, ihnen zu vertrauen und ihr Wohlergehen stärker in den Fokus zu rücken – ein einfaches, aber wirkungsvolles Rezept für den garantierten Erfolg. Stattdessen gilt die überholte Formel: schneller im Hamsterrad treten, höher und weiter zielen – Business as usual. Keine Zeit, kein Geld, keine Köpfe für neue Ideen und Konzepte. Wie geht es Ihnen? Nehmen Sie es einfach hin, dass die Uhren immer schneller ticken, dass Sie ständig mehr tun und immer weniger leben? Reflektieren Sie Ihr Handeln selbstkritisch und ändern Sie die Dinge – mit Herz, Hand und Hirn? Wer mit dem Strom schwimmt, eckt nicht an und dümpelt in der Komfortzone weiter – bis zum großen Knall! Wo sind sie nur, die Leader? Die Mutigen? Die Pioniere mit zeitgemäßen neuen Visionen? Bei Schlecker saßen sie im letzten Jahrzehnt offensichtlich nicht im Management, und leider müssen es nun die Mitarbeiter ausbaden. Albert Einstein resümierte lakonisch: „Jeder Idiot kann Dinge größer, komplexer und gewaltiger machen. Es benötigt einen Hauch von Genie und jede Menge Mut, um in die entgegengesetzte Richtung zu gehen.

Mut: neue Wege gehen

Seit Jahren plädieren „gute Berater“ für einen Ansatz, der sich auf das Wohlergehen der Menschen und der Unternehmen konzentriert, der alle entscheidenden Facetten des Erfolgscocktails berücksichtigt und nicht bei den sogenannten harten Fakten aufhört: über den Tellerrand hinausblicken und auch mal neue Wege einschlagen. Der SCOPAR-Ansatz der 360°-Beratung zielt auf einen nachhaltigen Nutzen für das Unternehmen sowie dessen Kunden und Mitarbeiter – statt auf kurzfristige Gewinnmaximierung. Gewinn und Erfolg stellen sich zwangsläufig ein, wenn die handelnden Personen die Vorteile ihrer Verantwortungsbereiche vorn anstellen würden, statt die eigenen Interessen im – starren – Blick zu haben … weil alle davon profitieren! P3: ein Ansatz, der Nachhaltigkeit auf sämtlichen Ebenen – People, Planet, Profit – ernsthaft verfolgt und sich nicht nur auf den Marketingeffekt reduziert.

Doch dies erfordert ein Umdenken in mehrere Richtungen, Mut und Rückgrat. Interessanterweise sind solche Konzepte derzeit überall im Gespräch, aber dennoch wird nach den bewährten Rezepten geköchelt: Reorganisation, Verschlankung, Personalabbau, bessere/neue IT etc., zubereitet von den immer gleichen Dienstleistern. Weil es bequem und sicher ist, obwohl laut manager magazin 8/2011 nur 57 % der Kunden mit den Leistungen der Berater zufrieden sind[1]. Doch Veränderungen erzeugen Unsicherheit und Ängste – der Mensch ist ein Gewohnheitstier. Albert Einstein sah das wohl ähnlich: „Die Definition von Wahnsinn ist, immer wieder das Gleiche zu tun und andere Ergebnisse zu erwarten.“

Veränderung beginnt im Kleinen – bei sich selbst! Hand aufs Herz: Wo waren Sie im letzten Jahr mutig: Haben Sie wirklich etwas gewagt, haben Sie neue Ansätze ausprobiert? Stehen die Mitarbeiter und der Nutzen Ihrer Aktivitäten fürs Unternehmen im Mittelpunkt Ihres Handelns? Beantworten Sie diese Fragen ehrlich und reflektieren Sie darüber offen und selbstkritisch. Erst dann sollten Sie handeln. Wie? Indem Sie mehr „auf Ihren Bauch hören“, der Intuition folgen und die ausgetrampelten Pfade verlassen. Vielleicht zweifeln Sie ja daran, den Erfolgskurs Ihres Unternehmens von der inneren Stimme navigieren zu lassen? Auch hier hat Albert Einstein wieder ein Quäntchen Weisheit zu bieten: „Der Intellekt hat ein scharfes Auge für Methoden und Werkzeuge, aber er ist blind gegen Ziele und Werte.“

Intuition: dem Bauchgefühl folgen

Keine Sorge: Dem Bauchgefühl zu folgen bedeutet nicht, den Verstand auszuschalten. Wir verfügen über gute Systeme, Methoden und Werkzeuge, die wir nutzen sollten – aber sie dürfen uns nicht beherrschen. Der Mix macht´s. Wer von uns hat nicht schon Entscheidungen getroffen, obwohl es sonnenklar war, dass es die falschen sind? Warum folgen wir nicht öfter unserem inneren Kompass? Aus Angst anzuecken oder etwas zu verlieren? Aus Angst vor dem Ungewissen? Aus Angst, es könnte dem eigenen Vorteil schaden oder jemandem auf den Schlips zu treten? Ist es die Angst vor einer steinigen und unbequemen Wegstrecke? Vermutlich gibt Ihre innere Stimme zumindest den klugen Zitaten Albert Einsteins recht. Doch eine andere, lautere und sehr vertraute Stimme raunt: „Prinzipiell stimmt das ja alles: Aber was kann ich allein bewirken … da müssten die anderen schon mitziehen. Das ist in unserer Firma ein Kampf gegen Windmühlen. Ach, das ist alles so ein idealisierter Quatsch, das mit dem Umdenken und den neuen Wegen … Geht doch gar nicht: Wir hängen in Systemen, Strukturen und Abläufen fest – die kann man nicht so einfach ändern.“ Welche Ihrer Stimmen ist die lautere? Welcher Stimme folgen Sie? Albert Einstein wusste: Der intuitive Geist ist ein heiliges Geschenk und der rationale Geist ein treuer Diener. Wir haben eine Gesellschaft erschaffen, die den Diener ehrt und das Geschenk vergessen hat.

Wandel: gelebte Werte machen den Unterschied

Folgen Sie Ihrer – vielleicht anfangs leiseren – inneren Stimme: Ihrer Intuition. Gehen Sie den Weg des Herzens, vertrauen Sie Ihrem Kompass und sprechen Sie die Dinge an, die Sie stören – jetzt! Seien Sie offen und mutig: Sie werden eine positive Resonanz erhalten. Expect the unexpectable!

Ändern Sie alte Muster und fokussieren Sie folgende drei Punkte:

  • Nachhaltiger Nutzen aller Aktivitäten, Produkte und Services – mit Blick fürs Ganze
  • Wertebasiertes Handeln und mehr Menschlichkeit auf allen Ebenen
  • Mehr Bauchgefühl und Authentizität – das Gesagte „leben“

Es reicht nicht, andere Modelle zu kopieren. Schlecker ist daran gescheitert, mit alten Shop-Konzepten, überholten Methoden und eingeschüchterten Mitarbeitern Land zu gewinnen. Wenn die innere Struktur nicht stimmt, helfen Durchhalteparolen wie „Weiter so!“ oder die bunten Pflaster neuer Shop-Konzepte und Werbemaßnahmen nicht. Umdenken – Kurswechsel – Handeln: „Amateurs talk about it, professionals do it!“

Welche Werte haben Sie? Handeln Sie nach diesen Werten? Passen Ihre eigenen Wertvorstellungen zu denen Ihres Unternehmens? Plan B(etter): love it, change it or leave it!

Handeln: jetzt!

Wenn Sie die Lektüre nun mit „interessant“ oder „hm … stimmt schon, aber …“ kommentieren und dann beiseite legen, hätten Sie sich die Zeit auch anders vertreiben können. Wenn Sie jedoch den Impuls verspüren, endlich zu handeln, dann fangen sie an – und zwar jetzt! Wie? Notieren Sie sich die drei Punkte in Ihrem Leben, die sie am meisten stören – privat und beruflich. Schreiben Sie jeweils dazu, was Sie ändern wollen – und handeln Sie entsprechend. Gehen Sie neue Wege – Sie werden den Mühlen des Alltags entkommen, mehr Lebensfreude gewinnen, erfolgreicher sein und Ihre Ziele schneller und einfacher erreichen. Aber Sie müssen handeln! Denn: „Wer nicht mit der Zeit geht, der geht mit der Zeit“. Albert Einstein würde es drastischer formulieren: „Wir haben nur noch furchtbar wenig Zeit. Wenn wir überhaupt wollen, dann müssen wir jetzt handeln.

[1] Randnotiz: 100 % der Kunden empfehlen SCOPAR weiter.




SCOPAR ist umgezogen

SCOPAR ist umgezogen und mit dem Standort Würzburg nun zentraler in Deutschland..

Bitte notieren Sie ab sofort unsere aktuellen Kontaktdaten:
SCOPAR GmbH
Klara-Löwe-Str. 3, 97082 Würzburg
Fon: +49 – 931 – 45 32 05 00
Fax: +49 – 931 – 45 32 05 05

Digital bleibt alles wie gehabt:
E-Mail: info@scopar.de
Web: www.SCOPAR.de




Kaleidoskop der Scherben

Kaleidoskop der Scherben

Ein fesselnder Roman über die Macht des Perspektivenwechsels. Inspirierend und bewegend!

Dem „Kaleidoskop der Scherben“ gelingt der Spagat zwischen spannender Unterhaltung, Inspiration und Tipps für das tägliche Leben sowie Unternehmenserfolg wie kein anderes. Dieser ungewöhnliche Thriller ist ein wertvolles Buch und wird noch wertvoller, wenn der Leser das Gelesene reflektiert. Wie? Indem er auf die Zeilen und Szenen achtet, die mit ihm in Resonanz gehen, die sich für ihn wahr anfühlen, die ihn ansprechen, die ihn bewegen. Dazu genügt es oft, eine kurze Pause beim Lesen zu machen und sich zu fragen, was das Gelesene mit einem selbst und seinem Leben – privat wie beruflich – zu tun haben könnte. Meist wird es sofort klar. Der Leser kann sich bereits beim Lesen in Gedanken notieren, was er in seinem Leben ändern könnte. Am Ende hat so jeder seine persönliche Liste der „Veränderung“, sein persönliches Kaleidoskop.

Insolvenzen, Globalisierung, Stress, Burnout, Krankheit, Hamsterrad, Sinn, Demografischer Wandel, Kostendruck, Restrukturierungen, Wettbewerbsdruck sind einige der aktuellen Schlagworte. Das Buch zeigt Lösungen für viele Fragen, die jeden betreffen – spannend verpackt in eine Geschichte, die jedem passieren könnte. Es ist an der Zeit den Menschen als Ganzes, als Dreiklang von Körper, Geist und Seele zu verstehen, Mitarbeitende und Unternehmen als Zweiklang sehen und beides in Einklang zu bringen.

Im Handel ab Mitte Mai

Kurzfassung:

Die MaschBa GmbH gerät in eine massive Schieflage. Eine Insolvenz scheint unausweichlich. Zur Rettung der Firma startet der Inhaber einen internen Wettbewerb unter seinen Managern. Jeder soll innerhalb von acht Wochen ein bahnbrechendes Rettungskonzept vorlegen.

Michael Schneid arbeitet mit Hochdruck an einer innovativen Lösung. Doch es geschehen seltsame Dinge in der Firma, die ihn an seine Grenzen führen. Plötzlich holt ihn auch noch ein dunkles Geheimnis aus der Vergangenheit ein und versucht alles zu zerstören, woran er hängt. Es scheint, als stünde er vor dem größten Scherbenhaufen seines Lebens.

Bei einer Auszeit an der Nordsee schließt er eine neue Freundschaft, die ihm völlig andere Blickwinkel eröffnet. Eine geniale Strategie beginnt sich zu formen. Doch wird eine neue Sichtweise ausreichen, um die Schatten der Vergangenheit zu vertreiben und die Probleme der Gegenwart zu beseitigen?

Leserstimmen:

Ein Roman, der mit dem Leser spricht! * Unterhaltung mit Tiefgang und Botschaft * Ein lesenswertes, wertvolles Buch.. * Spannend, inspirierend und lebensnah * Nachdenkenswertes jenseits eingetretener Pfade * Realistisch, hilfreich und innovativ! * Inspirierendes Buch, abseits vom Mainstream.. * Alles ist mit allem verbunden * Kann nicht Jemand dieses Buch meiner Chefin zu Weihnachten schenken???? * Eine Quelle der Inspiration und ein Plädoyer für die Menschlichkeit und Liebe * Lebensweisheiten geschickt verpackt – kein Buch zum Weglegen * Absolut empfehlenswert und eine Fortsetzung wäre wünschenswert! * Mutiger Weg der Autoren für ein ganzheitliches Konzept für Erfolg * Ein ganz, ganz anderes Buch, als die üblichen Business-Ratgeber! * Denkanstöße inbegriffen – sehr empfehlenswert 🙂 * Überzeugendes Plädoyer für Menschlichkeit und Ehrlichkeit * Wirtschaftsthriller der besonderen Art * Inspirierend mit hohem Praxisbezug! * Super interessantes Buch! Kompliment! * Endlich mal ein Buch das spannend ist und gleichzeitig inspiriert und Wissen vermittelt * Ein fesselnder Guide zum wahren Leben! * Wirklich lesenswert! Super interessantes Buch! * tolles Buch mit interessanten Einsichten. * Das Buch hat mich gefesselt * Cooles Buch – Pflicht für jeden Manager! * Ein Hammer-Buch, es hat mich bewegt und war echt spannend!


BESTELLUNG

Der Versand erfolgt unmittelbar nach Zahlungseingang!

Preise:
Bis 14. Mai 2014: [D] 9,95 €  [A] 9,95 €  [CH] 13,95 CHF
Ab 15. Mai 2014:  [D] 12,95 € [A] 12,95 € [CH] 16,95 CHF
Zzgl. Versand:    [D] 2,00 €  [A] 5,00 €  [CH] 6,00 CHF

Bezahlung per Paypal:
Bitte senden Sie den Gesamtbetrag via Paypal an den Empfänger kaleidoskop@scopar.de

Bezahlung per Vorkasse:
Schicken Sie eine E-Mail an: kaleidoskop@scopar.de und Sie erhalten die erforderlichen Informationen zur Überweisung.

Vergessen Sie bitte nicht, jeweils Ihre vollständigen Adressdaten anzugeben.

Sollten Sie mehrere Exemplare bestellen, so fallen die Versandkosten bei bis zu drei Exemplaren nur einmal an. Bei mehr als drei Exemplaren erfragen Sie bitte vorab die Versandkosten.

Wir danken für Ihr Vertrauen und wünschen Ihnen viele Inspirationen – privat wie beruflich – und spannende Unterhaltung.

Herzliche Grüße

Ihr/e
Jürgen T. Knauf
Annika Strauss